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IT 行业 -绩效考核工作规定 1、 目的 ：为加大对各部门绩效考核工作指导、监督与治 理，保证公司绩效考核工作顺利、 有效的进行； 提升职员队伍素养， 优化人员结构， 保持公司人力资源的活力和竞 争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定； 2、适用范畴 ：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工 作； 3、名词讲明 ： 绩效考核 ——绩效考核是指公司从上级的视角， 对职 员在一定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评判。 电脑公司绩效考核分季度绩效考 核和年度绩效考核； 季度考核 ——季度考核的要紧内容是本季度的工作 业绩和工作表现（工作表现要紧体 现对企业文化的认同） ，重点是工作业绩的考核。 年度考核 ——年度考核的要紧内容是本年度的工作 业绩、工作表现（工作表现要紧体 现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能 力的考核。年度考核按自然年进 4、考核分组： 5、绩效考核工作要紧环节： 6、各环节的具体要求： 6.1季度或年度目标打算 所有职员每季度首月 5日前，制定本岗位《季 度打算/考核表》；同时递 交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直截 了当上级；每财年第一季度首月 20 日前，按照部门/处年度规划和《岗位责任书》 制定本岗位《年度工作打算书》； 直截了当上级对季度或年度 要紧工作任务、考 核标准、权重、资源支持承诺、和 参与评判者 等项内容进行审批； 直截了当上级在进行季度绩效面谈时，反馈审 批后的《季度工作打算/考核表》， 双方并各备案一份； 职员自评及述职： 每季度或自然年度终止后，所有职员对比《岗 位责任书》《季度或年度工 作打算书》，先自我评判实际业绩完成情形、 工 作表现和能力等方面，将该季 度或年度工作完成情形向直截了当上级、部门 主管领导或年度考评小组成员进行 述职并提交书面 述职报告 ； 各部的述职工作要有打算，提早安排，保证 质量； 考核评定： 绩效考核的要紧考核依据为被考核人的《岗位 责任书》、《季度或年度工作计 划书》和该职员的实际业绩 、工作表现和工作 能力； 绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核 表》，由直截了当上级、部门主管领导 或年度考评小组成员打分评定； 各部门在保证《绩效考核表》中差不多考核项 目及分值的情形下，可按照本部 门或本处考核的需要， 经部门总经理审批和人 力资源部备案后，增减考核项 目； 直截了当上级在被考核人自评的基础上，对被 考核人进行考核评分； 在业绩考核项目中， 考核内容、 标准严格按 《岗 位责任书》、《季度或年度工 作打算书》执行； 6.3.7 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度 首月十五日前完成，并汇总到 部门总经理处；年度考核评定要求于下一年 度二月二十五日之前完成并汇总 到各级年度考评小组或部门总经理处； 6 ．4 审核、调整 ： 部门总经理或各级年度考评小组成员要按照 部门整体工作、各处职责及各处 工作完成情形，以及对所属职员的了解情形， 对部门内所属职员考核等级进 行季度或年度审核，适当调整职员绩效考核 等级； 审核调整应尊重直截了当上级的考核结果； 考核等级调整要在与被考核人直截了当领 导充分交流后进行； 部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比 例分配要求； 对绩效考核中被评为 A 的职员，部门必须有 详细的书面讲明，经该部门的执 行副总经理审核后，统一送人力资源部报主 管人力资源的执行副总经理审批； 6 ．5 绩效面谈 ： 直截了当上级领导须在考核过程的有效时刻 内组织与每一位被考核职员进行绩效 面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意 见； 绩效面谈要对比《岗位责任书》和《季度 / 年度工作打算书》进行，要紧为 确信成绩，指出不足、提出改进意见，关心 职员制定改进措施并反馈下季度 的《工作打算书 / 考核表》等； 对考核结果为 C以下（包括C）的职员，必 须在绩效面谈时如实通知其考核 结果、讲明缘故及处理意见，对上述内容必 须保留书面记录，并由职员本人 签字确认； 人力资源部对绩效面谈的执行情形不定期 进行抽样检查，对没有按规定执 行绩效面谈的部门或人员，视情形给予通 报批判和考核成绩降级的处理； 6 ． 6 考核结果汇总： 各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首 月二十日前汇总到人力资源部； 上一年度绩效考核结果须于下一年度三月一日之前 汇总到人力资源部； 7、申诉 : 被考评人如对考核工作有重大疑义，能够向部门总 经理或人力资源部提出申诉； 8 、绩效考核的职责划分 ： 8 ．1各部门总经理或年度考评小组的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督治 理； 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考 核评分结果； 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申 诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠 正和处罚；