培训的种类和方式(2).doc免费

PAGE 1 有两种做法, 一种是内部的管理人员作 然后回到企业将所学知识“转授”给企 企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。 这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。 “他 山之石,可以攻玉”,外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的性敏 感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快,目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”,有的企业领导“借” 外部讲师之口传达自己的敏感理念,会有不一样的效果。 也称讲授法传统模式的培训方法。 在企业培训中, 经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训, 适用于向群体学员 间进行培训员与受训人员之间的交流, 用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。 其次, 授课者表达能力的发挥、 视听设备的 使用也是提高效果的有效的辅助手段。 讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员, 不必耗费太多的时间与经费。 其缺点是 由于在表达上受到限制,因此受训人员不能主动参与培训,只能从讲授者的演讲中,做被动、有限度的思考与吸收。适宜于 对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。 2、操作示范法 职前实务训练中被广泛采用的一种方法, 适用于较机械性的工种。 操作示范法是部门专业技能训练的通用方法, 一般由 3、游戏培训法 当前一种较先进的高级训练法, 培训的对象是企业中较高层次的管理人员。 与案例研讨法相比较, 管理游戏法具有更加 生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果,受训人员会在人为设计的理想化条件下,较轻松地完成决策。而管理游戏法则 决策成功或失败的可能性都同时存在, 需要受训人员积 法去解决问题,以争取游戏的胜利。 4、主题式培训法 除了外语培训, 有条件的企业 6、职位扮演法 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为, 以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。 训练中。 人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解, 在职位扮演法训练中,受训人员常扮 演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境, 以获得更好的培训效果。 采用职位扮演法培训时, 扮演角色的受训 8、阅读书籍法 9、案例研讨法 一种用集体讨论方式进行培训的方法, 与讨论法不同点在于： 通过研讨不单是为了解决问题, 而是侧重培养受训人员对 问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中,受训人员集思广益,共享集体的经验与意见,有助于他们将受 训的收益在未来实际业务工作中思考与应用, 建立一个有系统的思考模式。 同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面 客观性与实用性的资料加以选用, 根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。 在正式培训中, 先安排受训人员有足够的时 间去研读案例,引导他们产生身临其境、”感同身受”的感觉,使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可 按以下步骤开展：发生什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员,目 的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 准确把握企业的实际情况, 全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因, 提供针对性的系统培训方案, 通过测评式培训、 推进式培训、 案例互动培 贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练, 即高水平的管理顾问, 进行面队面的训练。 一对一培训的好处还在于其内 容不受事先约定的限制,围绕着相关问题,进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长请家教,就属于这种情况。 12、讨论法 取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人, 要善于激发学员踊跃发言, 引导学员自由发挥想象力, 增加群体培训的参与 性； 还要控制好讨论会的气氛, 防止讨论偏离主题； 通过分阶段对讨论意见进行归纳小结, 逐步引导学员对讨论结果达成比 内容事先不一定十分明确, 对培 更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样 的培训并要求事先对问题有比较好的明确, 如果受训者提不出问题, 或者对问题把握不准, 那么这样的培训效果就会大打折 是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。 式综合应用。 目前,我国企业内部的培训缺乏现场类的培训, 这种培训的效果最直接最有用, 不是光讲解可以达到的。 日本、 德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训, 把它看作是提升员工实际技能的必须手段, 反观中国的企业, 经常是 这种培训比较适合于技能方面的培训, 可以同时应用多种培训方 也是个别培训的方法之一, 类似师徒式培训法, 在受训员对工作实践进行摸索的基础上, 培训员针对其工作情况和特殊 的需要实施个别指导。 是深入企业内部、 量身定制。 诊断式培训紧密结合企业自身的实际情况,为企业量身定做合理性