《招聘和人员配置制度》.docxVIP

招聘和人员配置制度 招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 .招聘目标与前提 （一） 招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要 ，弥补岗位 的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人 ，并降低招聘 成本,规范招聘行为，确保人员质量等。 （二） 招聘前提。 人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测 ，决定预计招聘 的职位与部门数量、时限、类型等因素。 工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 招聘原则的确定 -效率优先原则 -双向选择原则 乂 公平公正原则 人员配置的基本原理 要素有用原 理 任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只 有没用好之人。 ＞实际应用：发觉人员可用之处，为人员可用创 造条件。 能位对应原 理 人与人之1 以但存在能力特点的不同 ，而且在 能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平 的人,应安排在相应岗位上。 互补增值原 理 经过个体之间取长补短而形成整体优势 ，实现 组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值  动态适应原 理 人与事的不适应是绝正确，适应是相正确，从不 适应到适应是动态的。 弹性冗余原 理 在人与事的配置过程中 ,既要达到工作的满负 荷,乂要符合人力资源的身心要求 ，对人对事的 安排要留有余地。 招聘需求分析 （一）招聘需求产生的可能情况 组织人力资源白然裁员。 即因员工的调动，离职,退休,休假等产生的岗位空缺。 组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 招聘环境分析。 外部环境。 经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化 ，从而导致对相应人员 需求的变化。 劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合 的人员。 法律法规。 组织招聘应遵循中国 ＜劳动法 ＞有关规定及相关法律，法规,条例,避 免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 内部环境。 战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同 ，不同职位人员的招 聘策略也不同 组织生命周期。 扩张期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调整。 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平 ，从而 影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同 ， 影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 组织人力资源配置状况分析。 含义:组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，经过人的能 力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织 目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之 一，也是招聘工作的核心。 分析维度：五个维度。 人与事总量配置分析。 ?它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。 这种数量关系不是绝正确，而是随着社会的发展而变化。组织 中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹 配是动态的。 ?实际中三种情况 ?人力资源过剩一利用多种渠道妥善安置。转业训练 ，缩短工作时 间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退,不再须签合同 等。 ?人力资源不足一单位内部调剂 ，外部补充。培训，借调，招聘，任 务外包等。 -人力资源过剩与不足并存一调整现有人力资源结构。 人与事结构配置分析. ?它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成 ，把各 类人员分配在最能发挥专长的岗位上 ，做到人尽其才，才尽其 用。 ?工具：单位岗位与人员配置表 使用类别 W1 W2 M 待分配 资 源 类 别 人 数 78 582 35 5 W1 50 50 5 — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 注:W1-熟练工 W2-技工M-管理者 人与事质量配置分析。 ?它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能 力水平的关系。 实际中的两种情况： ?人员素质低于岗位要求一职业培训 ，降职。 -人员素质高于岗位要求一晋升到更高的岗位。 ?怎样看待人才高消费？ 负面效应： 1/高才低用的浪费 2/高成本 人与工作负荷是否合理状况分析。 体现在事的数量是否与人的承受能力相适应 ，是人力资源能 够保持身心健康。使工作量既成为一种压力 ，又成为一种动 力。 人员使用效果分析。 ?它是指管理者将人员的绩效好坏与白身能力的强弱做比较 分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的 措施。 ?工具：人员使用效果分析 能力高绩效好 能力高 绩效好 能力高 绩 能力低绩效好 绩 能力低 低 能力 三.招聘需求预测。 在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上 ，最终能够确定招 聘需求了。 人事