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HR 如何做好招聘渠道的“战略布局” ? 俗话说，铁打的营盘流水的兵，企业人来人往是规律，唯有活水才能不断注入清新的力量。 在企业实际招聘工作中， 招聘渠道却成为阻碍 “活水”流入的瓶颈，而造成这种现象的原因 则是缺乏招聘渠道的战略布局。 方法/步骤 1. 抓住招聘需求特点 企业内部人才的需求分析， 不能从一个岗位一个人来看待， 应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。 一般企业内部人才分为市场队伍、 研发队伍、 生产队伍、管理队伍等职位系列，而每类队伍又分高、中、初级人员不同等级，企业人力资源管理人员要经常盘点各类队伍中的各类岗位的情况。 列表分析各类岗位的人员流动性、 编制增长要求、 培养周期等， 并结合企业的业务发展情况估算各类人员的潜在需求量和需求周期特点。 调查外部渠道 人才供应对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解， 判断这些渠道的效率与人才特点， 根据本企业的不同类型的人才需求， 对其与本企业的人才需求满足情况从效率、 成本角度进行评价。 在实践中我们发现， 猎头效率高成本也高， 大专院校供给周期稳定但应急性差， 人才交流市场波动性大 但成本不高，网站招聘成本低人数量大但素质波动大， 专业媒体广告成本较高 但招聘对象聚焦性强。 将不同人才的需求与不同渠道对比评价后， 我们一定能 够清晰地看出，我们日常招聘中用单一渠道解决各类招聘带来的效率与成本损 失在