新员工主动社会化行为对社会化后果的作用调查分析-组织行为学论文-社会学论文.docx

新员工主动社会化行为对社会化后果的作用调查分析-组织行为学论文-社会学论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 　　一、引言 　　组织社会化是指新员工获取必要的态度、行为、知识和技能以加入组织并作为组织成员发挥有效作用的过程[1].组织社会化的早期研究集中于组织层面，组织采取的社会化策略占据主导地位[2].后来Louis（1980）等对组织主导的社会化观点提出质疑[3][4],他们认为新员工并不是完全被动接受组织安排，而是通过角色转换增加对组织和工作的适应行为。随着就业市场流动性的提高，个人愈发不可能在单一组织中完成职业生涯与发展，员工自身的主动社会化行为对员工和组织双方变得越来越重要[5].目前对新员工主动社会化行为的研究成果很多，但对于主动社会化行为应该包括哪些维度，主动社会化行为如何影响员工在入职初期的工作表现，影响员工对组织的认同感、满意度和离职意愿等问题，国内外学者并未完全达成一致。本文拟探讨在中国背景下新员工主动社会化的行为维度，并进一步研究新员工主动社会化行为对社会化后果（包括近端后果和远端后果）的影响，希望对中国企业的新员工招聘和入职引导活动有所启示。 　　二、文献回顾和研究假设 　　（一）新员工主动社会化行为的研究回顾 　　与社会化策略的组织视角不同，主动社会化是从员工（主动）视角进行的社会化研究。员工并非只会被动接受组织社会化，而是会积极去诠释所处的环境。新员工入职初期为了尽快融入组织，会经常主动搜寻所需要的信息，这种信息寻求行为是新员工主动与组织互动、推动自身社会化的重要一步。 　　Ashford和Black等（1996）确定了新员工包括搜集信息、寻求反馈、一般社会化、网络联系等[3]7种主动社会化行为，这些维度在西方社会里被广泛接受[4]. 　　Griffin等（2000）将员工的主动行为归为反馈与信息搜集、关系构建、非正式指导关系、工作变换的沟通等8类[6].由于非工作行为可能因价值观不同存在很大差异，这意味着对员工主动社会化行为的认定也可能存在差异。例如，中国社会的权力距离要大于大多数西方国家，中国员工不大可能质疑或挑战上级分配给他们的任务，也很少与上级进行工作变换的沟通。另外，由于奉行高集体主义的价值观，中国组织在制定雇佣或晋升决策时，除了考虑候选人的个人能力和表现外，通常还会考虑他们是否获得群体认可。所以，获取群体身份对大多数中国新员工来说具有重要意义[7].为获取群体身份，他们在工作之外也要在纯粹个人层面构建关系[8],如下班后与同事一起度过休闲时光。所以，有关获取群体身份的行为也应被看作是主动社会化的行为维度。 　　JieWang和Tae-YeolKim（2013）以中国两所大学91名实习研究生为对象，研究了中国背景下的新员工主动社会化行为，他们把主动社会化行为分为信息搜寻、反馈搜寻、一般社会化、网络联系、与上级建立关系和开发人情关系六类[8].其中前五个维度与Ashford和Black（1996）[3]的研究结果大体一致，第六个维度即建立人情关系仅适用于中国，它是指两人之间建立起以无限的利益交换为特征的非正式的人际关系。本文拟继续验证上述研究结论，提出如下假设：H1:新员工主动社会化行为包括信息搜寻、反馈搜寻、一般社会化、网络联系、与上司构建关系以及开发人情关系六个维度。 　　（二）新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响研究回顾 　　组织社会化后果是指新员工适应工作场所，员工之间相互信任并能完成工作任务的状态[9].在理论上把组织社会化后果分为侧重当前的主要后果或近端后果，以及侧重长远的次要后果或终极后果[10][11]. 　　新员工最为关心的是掌握他们所承担的任务和角色，给上司留下有关绩效的印象，他们也需要融入工作群体。除了获得归属感之外，群体整合也能帮助他们完成任务。因此，通常把任务掌握、角色清晰和社会整合作为组织社会化的主要后果或近端后果，也称为工作适应。上述近端后果可能导致二阶后果，即远端后果，如工作满意感、组织承诺、工作绩效、离职倾向等[12]. 　　新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响研究，一般从组织社会化的近端后果和远端后果两个方面进行。例如，Wanberg和Kammeyer-Mueller（2000）发现新员工反馈搜寻和关系构建与其角色清晰、社会整合和工作满意正相关，与离职倾向负相关[12]. 　　Chan和Schmitt（2000）认为，新员工的关系构建行为有助于角色明晰，并能与同事建立友谊并获得社会支持[13].Ashforth等（2007）认为，知识的搜集与获取可能会对组织社会化有积极影响，有利于工作绩效提升和发展组织联系[6].Saks等（2011）