领导授权赋能行为的维度确认与测量.pdf

心 理 学 报 2008, 40( 12) : 1297~ 1305 A cta P sych ologica S in ica DOI: 10. 3724 /SP. J. 1041. 2008. 01297 * 采用实证研究的方法对中国企业情境下领导授权赋能行为( empowering leadersh ip behavior)的维度及其测 量进行了研究。首先采用开放式问卷收集了 877条领导授权赋能行为的描述, 归类分析表明, 中国企业情境下的 领导授权赋能行为包括 9个类别, 并在此基础上形成了封闭式问卷。201份有效问卷的探索性因子分析表明, 领导 授权赋能行为是一个 6因素的结构, 具体包括:个人发展支持、过程控制、权力委任、结果和 目标控制、参与决策、工 作指导。为了进一步验证领导授权赋能行为的结构效度, 并考察问卷的信度和预测效度, 在 2家企业进行了问卷 调查, 获得了 420份有效问卷。验证性因子分析确认了领导授权赋能行为的结构效度, 内部一致性分析和回归分 析的结果也表明, 基于我国企业管理者的领导授权赋能行为量表具有较好的信度和效度, 其对下属的心理授权赋 能感、工作满意度和情感承诺等工作结果有一定预测作用。 领导行为; 授权赋能; 测量; 信度; 效度 B849: C93 知角度来探讨授权赋能的概念, 他们将授权赋能所 1 问题提出 产生的动机(motivation)更加清晰地描述为/ 内在任 如何进行有效的授权赋能( empowermen t), 使 务动机0 ( intr insic task motivation), 也就是对工作产 员工具有心理上授权赋能的感受( psychological em2 [ 11] 生的发自内心的动力 。 powerment), 从而激励员工更加积极和全力地实现 大量授权赋能文献的研究结果证明, 授权赋能 组织的目标, 成为组织行为学与人力资源管理等学 [ 12 ] [ 12~ 14] 能够影响员工的工作效率 、工作满意度 、情 科研究的重要问题。 [ 15, 16] [ 17 ] 感承诺 和工作倦怠感 等, 能够使员工与管 授权赋能这一概念与权力让渡 ( alienation) [ 1] 、 [ 18] 理者共同对结果负责 , 并对组织成功带来巨大贡 工作丰富化( job enrichm ent) [2] 和参与管理( partici2 [ 19] 献 。领导授权赋能行为就是领导赋予员工权力 pativemanagement) [3] 等研究密切相关。20世纪 80 的一组管理行为, 这种行为能够激发员工的内在动 年代以来, 授权赋能已经成为组织行为理论和企业 机, 给员工