基于系统最优的“三位一体”部门绩效考核法.docVIP

精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 基于系统最优的“三位一体”部门绩效考核法 王晓燕 马云峰 [摘 要] 绩效考核是部门工作的指挥棒。目前部门考核的主要方法都是基于专业化分工、以效率为导向的个体绩效考核方法，这些方法缺乏系统性的顾客驱动导向，难以正确反映动态绩效，存在无可比性的系统谬误及局部最优谬误等问题，产生实践中的部门条块分割严重、部门间缺乏协同、责任主体不清、总成本上升等问题。从博弈的视角看，这是由于传统的绩效考核导致部门间形成非合作博弈带来的后果。“三位一体”考核法是基于合作博弈的思想提出的、基于团体绩效的一种新的考核方法，把具有输入、过程和输出关系的三个关联部门作为一个团体进行考核，目的在于通过激将考核的设计，激发部门对协同与合作关系的关注，减少运营总成本、促进系统最优的达成。 [关键词] 系统最优;部门绩效考核;三位一体;合作博弈 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 057 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2020）23- 0138- 03 0 引 言 从博弈的视角看，企业与其所处环境间、企业内部部门间，都是博弈的关系，企业是内外部博弈达到平衡的一种状态，当内外部环境发生变化时，企业发生变革以达到对新的平衡的适应。企业间博弈的利益表现为合同或契约，企业内部部门间博弈的利益则取决于绩效考核相关指标设计。 目前部门绩效考核所采用的方法主要有：标杆法、关键绩效指标（KPI）法、平衡记分卡（BSC）、360度考核法以及目标管理法（MBO）等[1-3]。在实践中，企业往往根据具体情况，对几种绩效考核方法综合应用，如煤炭企业基于BSC的KPI指标的构建[4]。 1 现有绩效考核体系存在的问题 现有的绩效考核体系在理论和实践上尚存在以下问题： （1）缺乏系统性的顾客驱动导向 无论是研究还是实践，目前的绩效考核方法所采用的指标都是定岗定职考核：员工考核以岗位职责为基准，部门考核以部门职责为基准。基于专业化分工的岗位及部门职责划分以效率为导向，缺乏系统性的顾客驱动的绩效指标。 （2）静态指标难以正确反映动态绩效 部门绩效考核指标基于企业总体目标的分解，而企业总体目标的设定基于对内外部环境的分析和预测，因而，现行的绩效考核指标是静态指标，有利于保持系统目标的完整性，保持系统内部责任中心业绩的纵向可比性，易于操作，却无法反映内外部环境的变动。 （3）无可比性的系统谬误 部门职责不同，面对的市场状况不同，用统一的指标来进行考核会带来无可比性的系统谬误，进而造成两种严重后果：“鞭打快牛”和“无功受禄”。无可比性的系统谬误造成奖懒罚勤，降低考核的激励功能，无法让责任中心发挥其应有能力。 （4）局部最优谬误 基于部门职责的考核导向，使部门产生“隧道视野”：关注本部门利益而忽视整体利益，从而带来局部最优而整体效益下降的状况。部门分工的条块分割还增加了部门间矛盾，导致协调成本上升。内耗的增加，必然带来整体效益的减少。 2 科学的部门绩效考核设计应体现的方面 （1）顾客导向 要将顾客的需求作为绩效考核的关键指标，在企业各部门绩效指标中系统体现，使顾客能够以相对较低的成本获得较高的满足;要贯穿于各部门绩效考核指标中，并领先于成本与效益指标。 （2）协同效应 各部门既是独立的小系统，又是协同工作的、由聯系紧密的多部门构成的系统的一个组分。企业的总成本、总效益不仅取决于各部门独立工作的成本和效益，还取决于各部门的协同成本及协同效益。绩效考核设计引导各部门不仅关注本部门成本与效益，还要考虑给关联部门带来的成本和效益，从而在一定程度上避免局部优而整体劣的格局。 （3）动态可调整性 绩效考核的指标应该能够随着企业内外部环境的变动做出便捷、低成本的调整，以保证绩效考核的及时性和适宜性。 3 三位一体考核法 现行的绩效考核体系是基于专业化分工、以效率为导向的绩效考核体系，在这种考核体系要求下，各部门按照企业内分工完成本部门工作、维护本部门利益，甚至出现部门之间利益的冲突。因而，部门之间的博弈更倾向于非合作博弈。非合作博弈关注个体最优，合作博弈关注整体最优。要体现上述三个方面的要求，应该增加部门之间的协同效应的考核，即增加基于部门协同要求的、系统总成本最低的绩效考核指标，使非合作博弈趋向于合作博弈。 如果把企业所有部门统一纳入总成本、总收益的绩效考核体系，则是一个非常复杂、很难处理的博弈