《华纳公司绩效考核体系设计方案》.docxVIP

苏州华纳精密模具有限公司 第一章：总则 第二章：考核对象 第三章：考核目的 第四章：考核原则 第五章：考核用途 第六章：考核内容 第七章：考核方法及程序 第八章：起诉及处理 第九章：附则 附录 设计部考核体系 附录二 注塑部考核体系 附录三 工程部考核体系 附录四 采购部考核体系 附录五 后勤部门考核体系 附录六 生产部考核体;^ 附录七 部门的考核体系 附录八 员工考核申述表 附录九 员工考核申述记录表  总则 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依 据先进的考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案。 考核对象 本方案适用于华纳模具有限公司各部门全体人员（除一线操作工） 。 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体 绩效，实现公司发展战略； 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造 价值，形成良性循环； 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持 续地改进工作； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正、公开。 考核用途 薪酬分配； 职务调动； 岗位调动； 员工培训。 考核内容 考核方式： 6.2采取“ KPI+360”方法考核标准。6.2.1 部门月产值、年产值6.2.2 6.2 采取“ KPI+360”方法 考核标准。 6.2.1 部门月产值、年产值 6.2.2 6.2.3 6.2.4 6.2.5 6.2.6 6.2.7 6.2.8 6.2.9 部门月产值、年产值 客户投诉、客户因质量问题流失 按计划时间完成工作任务 工作过程中的各项成本的控制 沟通、判断和决策能力； 计划和执行能力； 知识能力； 执行能力； 学习能力等。 6.3 加减分项（附加项） 加分项:6.3.1.16.3.1.2扣分项:6.3.2.1 加分项: 6.3.1.1 6.3.1.2 扣分项: 6.3.2.1 6.3.2.2 对公司发展战略提出合理化建议的数量;为公司节约成本，或对公司财产保护等。 6.3.2.3 没有达到公司规定任务; 工作态度不良； 违反公司制度等。 77.16.4.1第一级为 7 7.1 6.4.1 第一级为A多 Z （超出目标） 6.4.2 第二级为B多 Z （达到目标） 6.4.3 第三级为C多 Z （接近目标） 6.4.4 第四级为D多 Z （目标） 6.4.5 第五级为E多 考核月法及程序 Z （远低于目标） 6.4 评估标准 考核周期: 公司各部门所有人员的考核周期均为月度考核，年底对每月的考核作总结。 月度考核于次月元月 1?10日完成。年底总结适时、及时完成。 考核组织结构及职责划分： 考评小组（成员有：公司各高管及绩效专员） 考评小组是公司考核的最高考评机构，承担以下职责： 考核制度及相关制度修订的审批； 年底考核总结结果的评议和审批； 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 员工考核申诉的最终处理。 考核数据的获取： 财务部、品质部、设计部、生产部、后勤部、资材部等相关部门的关联数据统计。 考核结果评定： 由各部门考核体系对应指标评定，数据由非本部门人员提供。 考核用途： 每月考核 根据考核结果获得对应的考核工资。 连续三个月超目标完成任务者，公司给予一定奖励， 职务升降 年度考核为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 管理干部 连续3个月考核为“差”的员工、连续半年考核为“较差”的员工将被解除劳 动合同。 工资等级升降 年度绩效考核为“杰出”的员工，岗位工资上调 年度考核为“差”的员工，岗位工资下调 其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。 年度奖金分配 年度考核结果为“杰出”的员工，除了全额发放年终奖，另外奖励 元 年度考核结果为“差”的员工，扣除年终奖 元 全年获得3个以上“ E”或“ D”的，罚款500元/人、300元/人 培训 年度绩效考核为“杰出”的员工，来年可享有外派学习的机会 年度绩效考核为“优”的员工，来年可享有带薪假期机会。 年度考核为“一般”和“差”的员工，由考评小组结合其直接上级对其进行针 对性强化培训，帮助员工改善绩效 年度绩效考核为“最差”的员工，公司考虑接触其劳动合同。 投诉及处理 提交申诉 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考评小组提交申诉 书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理机构 考评小组是员工考评申诉的最终机构。 申诉受理 考评小组接到员工申诉后， 应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观 事实依据，仅凭主观