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人力资源管理》期末复习综合练习题 一、单选题 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是 因为人力资源具有（时效性）特征。 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。 4. 由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源 管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种 方法称为（微观集成法）。 5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。 6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。 7．以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。 8．企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。 TOC \o 1-5 \h \z 9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（ ）。 B ?整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题 10．人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。 11 ?人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。 12?马尔科夫分析法的基本思想是（ ）。 A .找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 工作性质完全相同的职位系列称作（职系） 。 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升） 。 （工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点， 根据岗位对任职者的资格 要求选用人员，这是遵循了（因事择人）原则。 内部招聘的主要优点有（ ）。 D .了解全面，更容易做到用其所长 （压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在 于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 （成就测验） 主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的， 目的在于了解应试者“应知” 、“应会”掌握的水平。 （性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。 企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导） 。 员工在不脱离工作岗位的情况下， 利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为 （在岗 培训）。 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 这种培训方式是（角色扮演法） 。 培训需求分析中， （工作岗位层面分析） 层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩 所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维 性）的特点。 （序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 （比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有 效控制各等级的人数分布， 保持人配合理， 避免盲目考评与失控现象。 缺点是使绩效水平相 近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择） 。 29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。 30．绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程。 A ?工作行为 B ?工作效果D . A项和B项 在使用绩效考评的关键法时， （ ）。A .考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 32 ?目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标 ）有机结合。 （晕轮效应）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较 低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 （绩效改进）是考评结果最重要的应用 ?。 TOC \o 1-5 \h \z 企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制） 。 以下关于企业薪酬的错误说法是（ ）。 D .薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 社会福利的实施对象是（劳动者） 。 关于薪酬管理原则，说法不正确的是（分配结果均等） 。 某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ ）。 B .支付略低于市场工资水平的工资 计件工资的特点是（ ）。B .工资的多少取决于员工的能力和工作态度 岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准） 。 关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（ ）。 C .斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率 短期奖励计划不包括（期权计划） 。 以下不属于奖金的是（技能工资） 。 （奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着 员工努力程度和工作绩效的变化而