壳牌石油高层、学习管理层、员工绩效评估机制.docxVIP

一 . 绩效评估机制：高管绩效考核 --递延奖金分配方案 修订方案许可常务董事可将最高达 50% 的年度奖金投入股票。 2005 年，是否参与 递延奖金分配方案采取自愿原则，但从 2006 年开始， 25% 的年度奖金将自动被转 为股票。 参与递延奖金分配方案的常务董事将得到四送一的配股（累计股息红利） 。假如业 绩符合条件，执行董事还将进一步获得最高可达四送三的业绩奖励配股。 业绩条件：壳牌集团相对于其他主要综合石油公司（埃克森美孚石油公司、英国石 油公司 BP、法国 Total 石油公司、雪佛龙德士古公司 ChevronTexaco）的股东总回报 TSR 的排名： 政策 1、 TSR 的排名第一：四送三业绩奖励配股； 2、 TSR 的排名第二：四送二业绩奖励配股； 3、 TSR 的排名第三：四送一业绩奖励配股； 4、 TSR 的排名第四或第五位：无业绩奖励配股。  说明 递延三年以后， 由递延奖金转 化的股票，以及与其股息红利 价值当量的股票，将可被提 取，同时配股的股息红利也可 被提取。 二 . 绩效评估机制：管理层 HSSE 管理体系指标、可持续发展指标、基于平衡记分卡的关键业绩指标 在主管和经理们的积分卡上，有一个特别项目是专为考核该经理对下属能力的培养。下属是否有发展，发展速度有多快，构成了管理层的考核指标之一 本人自评，直接上级再评分 度考核，每年一次，以无记名方式，由下级对直接上级进行打分 . 绩效评估机制：员工层 绩效评估主要包括工作表现和个人能力增长。经理会听取员工个人的愿望，对未来发展有何要求，然后一起协商在下一年他应该怎样表现，包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。这种个人绩效卡完全将自我发展规划归属到壳牌的发展之中 壳牌绩效评估的特点在于多元化和包容性，会考虑到个人的独特贡献。而且独特的个人发展计划每年由员工与直接上级甚至更高的上级共同讨论确定 个人计划元素， 1、根据自身的职位确定个体要做出什么样的贡献才能达到团队目 标； 2、员工会列出个人希望获得哪方面的进步； 3、行动要点，列出实现个体发展 的具体步骤 本人自评，直接上级再评分 在开展任何重大工作前，壳牌会进行一项环境、健康和社会影响评估，并执行后续 审查。可持续发展占壳牌记分卡的 20% ，壳牌据此确定员工奖金 毕业生刚入壳牌第一年每季度考核一次，第二、三年每半年考核一次，之后和其它员工一样每年考核一次 . 员工业绩表现回顾和评估： 1.业绩回顾 员工个人业绩表现同其既定的业绩目标进行对比，至少有一次双方面对面交流。  每年对员工表现进行定期意见反馈， 2.业绩评估 该制度对业绩进行实际性评估和相对性评估实际性业绩评估 -- 将员工个人表现同其业绩目标进行比较相对性业绩评估 (业绩评级 )--将员工个人表现与同事业绩表现进行对比。 员工绩效奖励指导原则 1.有机结合员工和股东利益 2.吸引并且保留符合我们业务需求的各个层次的最佳人才 3.根据业绩表现和创造的价值来区别奖励 4.认可公司及员工的共同利益和员工个人偏好 5.鼓励个人作为团队成员的进步和发展 6.支持人员流动并且避免在壳牌内部设置员工调动的障碍 7.奖励流程透明并被员工充分了解 员工绩效奖励制度保障： 对奖励制度和流程进行沟通，以确保员工和主管充分了解。 人事部门的引导必须确保相应制度符合当地的法律法规要求和全球指导方针。 高层领导支持个人业绩指数制度的推行并确保该体制下无任何偏见，包括：资历、性别、国籍、年龄 , 等等。 领导层审核个人业绩表现指数分配和流程是否符合规定级结果反馈。  ? 主管负责对员工进行评 与业绩表现相关的股份计划 它是一个有机结合员工和股东利益的有效途径， 并且使员工有机会直接分享公司未来的 业绩成果。 授予股票期权反映了对员工一贯业绩表现和对公司贡献的奖励和认可， 并且 随市场价值浮动。 某一年度授予的股权价值不等于保证跟未来的股权一样。 与业绩表现 相关的股份计划奖励业绩奖励。 员工晋升制度： 1.以能力为基础的个人发展 2.职位评估 内部公开招聘每个壳牌员工应对其能力提高及自我发展负责。 在壳牌晋升可以采用多种途径进行支持和衡量，可作为奖励制度的补充。 晋升取决于满足三个标准： 1.能力标准的达标线 2.持续业绩表现 3.高一级职位的存在 物业安保培训方案 为规范保安工作，使保安工作系统化 / 规范化 ,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。 一、课程设置及内容 全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。 其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识 、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事 技能。 二．培训的及要求培训目的 1）保安人员培训应以保安理