新的员工胜任力模型及标准.pdfVIP

目 录： 一、 前言 二、 术语和定义 三、 特别说明 四、 应用范围 五、 各岗位胜任力模型 六、 各岗位胜任力标准 - 1 - 人力资源部：白远平 一、前言 经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的 财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可 模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高 专业技术和能力的员工能力的管理。可以说， 经济时代的人力资源管 理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整 个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的， 企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领 者目前在胜任力方面存在 的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可 以通过培训等方式促使其领 者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结 果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战 - 2 - 略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改 变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以 及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工 所有的胜任特征，企业需要根据 岗位的要求以及组织的环境，明确能够 保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为 标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜 任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征， 即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙 公司员工胜任力标准。 二、术语和定义 - 3 -  “胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开 来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值 观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的 并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。  动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；  特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒 险）；  自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一 领域的权威）；  知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业 知识）；  技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计 算机操作能力）；  社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工 作团队中的领 ）。 - 4 -  “胜任力模型”是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。 一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底 下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述 性定义及 3～5 级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行 为。  构成胜任力的特征有三个重要特性： 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的