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执行力怎么就是上不去 ? 常有会 员企业 向我 们反映，目前企 业在管理 领 域的最大 难题 ， 就是 执行力低下。而且他 们想了很多 办法：规 范管理制度， 实施 绩效考核，加大培 训力度 …… 可是效果依然不尽如人意。 其实执 行力出了 问题 ，不外乎三种原因：制度有漏洞，管理 者的管理方法不 对 ，员工的能力有限。而 这三种情况，都在管理 者的 职责 范围 内，所以归根 结底 还是管理者的 问题 。毛泽东 同志 说 的好：战斗打不 赢 ，反省检讨 ，首先肯定要 问责带 兵的人。 管理者具体要怎么提高 执行力？本期 专题 ，分别从改 进 管理 制度、提高管理者水平、克服 员工能力缺陷角度分析，提出了三 个行之有效的 办法： 一、缩短管理周期，每天一 讲评 ，每周一培训 ，解决具体的管 理 问题 。 二、定期与员工进 行一 对一 “绩 效面 谈 ”，让员 工不再把 绩效 考核与 “扣 钱 ”对等起来。 三、找到员工的能力缺陷，并 进行 针对 性的培 训 帮扶。 每天描述一位典型客 户 有家企 业 的中层经 理老 马升职 了，通过 公开竟聘，升迁到一 个很有影响力的高 层职 位上去。 竟聘的最后一 轮 ，一共七个候 选人，都和老 马 同级别 ，而且都 比他年 轻 学历 高。在与高管的 见 面会上，每个人有 20 分钟 的讲 话时间 ，老马 只讲 了 7 分钟 ，就赢 了。 老 马说 ，第一，过 去的一年我所在的 这家 门店，从全公司 60 家 门店 综合排名第 48 名，上升到第 2 名：第二，在这个 过程中，我 验证 了一套行之有效并目可以复制的 团队 管理方法。 一个特 别 的管理 实验 老马 是怎么做到的呢？ 原来，老马在他所管理的 这 家 门店中悄悄 进行了一个管理 实 验 ：在不违 反公司整理要求的前提下，他本人在内部管理方面只 重点抓好两件事 —— 每周一次 实务 培 训 ，每天一次绩效讲评 。 老马把 绩效讲评 安排在每天早上。早会只做三件事： 第一，点评前一天的工作中他 观 察到的一个最佳行 为 ； 第二，点评一个最差行 为 ； 第三，每天一个 员工轮 流描述前一天自己所 观 察到的一位典 型客 户 。 早会 时间 有限，不谈别 的，只分析行为 ，告诉员 工，为 什么 这 种行 为很棒，为什么另外一种就很差， 请 当事人来分享当 时是怎 么想的，行为产 生的 结 果是什么。不做表 扬 也不做批 评 ，不和奖 惩挂 钩 ，只是把行为拿出来做 细 化分析。 集中力量，解决具体 问题 这样 ，员工的 竞技状 态 一下子 调动 出来了。头一个月，每个人 都开始 对 自己的行 为过 程有所 觉察，而不是集体无意 识 的机械式 工作；一个月以后，大部分 员工就开始希望自己能 够为 第二天的 早会 贡献一个最佳行 为 案例，想方设 法在前一天的最佳行 为 的基 础上怎么 继续 搞花 样搞升 级 。 所有的服 务问题 ，根源都是由于 员工对客 户关注不 够 。过 去 开大会空 谈服 务意识 ，不管用。现 在用 这种方式逼着每一个人必 须去 观察客 户 ，一开始很粗，说三句 话 就说不下去了，后来，越来 越细 ，又不愿和别 人的重复，最后，员工 简直像写 剧本似的可以 把一个客 户描述得活灵活 现 ，对 不同客 户 的需求和反 应 模式也有 感觉 了。 现在客 户一进门 ，员工立即能判断出 这个客 户 是来 办什么 业 务 的，误差率不超 过百分之十。 培训也是一 样 。当培训 周期 缩短到一周，培 训时间 碎片化的 同时 ，倒逼培训者必 须 扔掉概念和 观 念的空 谈