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2021年建筑设计企业制度建设论文 1引言 企业制度包括方方面面，比如会计制度、薪酬制度、福利制度、年金制度、行政管理制度等。由于人员构成、生产周期、产品特性等诸多因素，建筑设计企业管理有着不同于其他行业的一些特性，对应的企业制度无论从宏观、中观还是微观三个层面都有不少特殊的地方。 2研究现状 建筑设计企业的人员构成向来以工程师为主。我们以“建筑设计”和“行政管理、企业制度”在知网（cnki.net）作为关键字出现的频率来查看相关的研究情况。作为对比组1（图1企业制度），我们采用“建筑设计、企业制度”为关键字在知网进行搜索，找到5篇通过企业制度建设以促进建筑设计企业发展的论文。作为对比组2（图1制度管理），我们也尝试以“建筑设计”+“制度建设”与“制度管理”、“管理制度”进行检索。其中“制度建设”未发现结果，而在排除干扰项后发现“管理制度”的2条检索结果在“制度管理”的2条检索结果相同。从检索结果看，赵新华论文主题是“走出传统经验管理的束缚,进入科学管理的领域,建立崭新的管理机制,提升企业的核心竞争力[1]”；吕建平认为“经营管理没有固定的模式，要遵循市场的变化规律调整自己的经营思路和方式[2]”；赵俊生发表的2篇论文都认为“产权明晰、职责明确、政企分开、管理科学[3-4]”是经营机制的关键，是建立现代企业制度的核心问题；张大鲁认为“建立现代企业制度的最终目的是发展。必须要解放生产力,创造更有利于发展生产力的运作机制[5]”;周蓉认为“建立一个结构合理、制度严密的企业内部管理体系以及建立一个符合勘查设计行业特点的薪酬激励制度[6]”至关重要；戴莎认为“管理制度要符合具体项目运作规律和的客观行为规律，将行为管理引入管理制度可以大大加强公司和项目管理[7]”。 3分析 在很多的影视作品中，我们常会看到精兵强将出现在岌岌可危的项目上，大刀阔斧改变管理模式，为企业力挽狂澜，一个明星建筑设计师搞定一切难题。但实际生活中，建筑设计企业里更多的是普通人，遇到明星建筑设计师的概率是很低的，所以说建筑设计企业的运营还是依赖于企业制度的。退一步讲，哪天撞了大运，真的企业拥有了明星建筑设计师，那就可以抛开制度了吗？答案依然是否定的，由于信息不对称，我们选择队伍带头人（管理者）的时候，不可能了解其所有信息（包括品德、才干等）；我们也不能保证一个品质优秀的人才在坐上管理岗位之后不会腐化变质。心理学上有个现象叫“破窗效应”，任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉，形成风气，改也改不掉，恰如“千里长堤溃于蚁穴”，造成难以估量的损失。企业制度这件事情是纵观全局的问题，即便是建筑设计企业这样高学历人群密集的企业，大家没有一套约束的行事准则也是不行的。假定发生了有个冒头的人剽窃了同事的建筑方案这种卑劣的事情，却没受到惩处，恐怕就会诱发集体的破罐子破摔，抄袭行为变成集体风靡。心理学上另一个与管理相关问题叫“责任分散效应”，这种现象不能仅仅说是人心冷漠，或道德日益沦丧的表现，同样的人在不同场合的行为是有差别的，当一个人被指定独自做图纸校对、审核或者填报建筑备案资料时，他通常会清醒地意识到自己的责任，并把事情尽力做好。而当一群人被指定去画建筑节点，但没进行细分的时候，很可能截止时间到了，图纸影子都没有，因为很可能会发生一种“我不去画图，等别人先画”的心理，造成“集体袖手旁观”的局面。还有个心理学问题叫“帕金森定律”，这很好地解释了行政后勤队伍愈发臃肿的原因。一个不称职的建筑设计管理者，常有三种选择，一是离职让贤；二是找贤才来协助自己工作；三是任用两个比自己差的人当助手。第一条路因为会丧失权利，一般不会有人选；第二条路有可能会培养职业竞争对手，所以一般也不会有人选。于是，这位管理者走上了第三条路，录用了两个平庸的助手来帮忙，自己则发号施令。两个助手又依葫芦画瓢，再为自己找两个更加无能的助手帮忙。如此这般，组织架构臃肿就出现了。有玩笑说做建筑方案一人，听取报告有十人，举行庆功宴时有百人，就是对这种臃肿组织的嘲讽。卢现详已经在他的著作《西方新制度经济学》里从多个角度证明了“制度的完善不仅有利于经济活动的有效运作，也有利于人品的提高”。他同时认为当下制度中，最缺乏的是激励与约束功能[8]。这种观点同样适用于建筑设计企业制度建设。约束特权意识、不学规范、擅自改图、越级管理等有危害的行为，激励方案原创、审慎制图等有利于企业长远发展的好行为，是建筑设计企业制度建设的出发点。特权意识是必须约束和压制的，一个再好的企业制度也经不起一而再再而三的特权践踏。企业内部争破头去钻制度漏洞的时候，市场竞争力还能有多少？要发挥企业制度优点，首先就要从人人遵守制度出发，对管理者而言，制度要约束别人，但更要约束自己。如果做管理就是冲着特权去的，那上位管理之日，就是企业