企业一大难题师傅不真心带徒弟怎么办.doc

企业面临的一大问题：“师傅带徒弟”  ●问题： 师傅不愿或不真心带徒怎么办？ 近日，重庆煤炭集团永荣矿业公司技工学校的一批学生到永荣荣昌洗选厂就业，为了让他们尽快在实践中学有所成，厂部拟定给他们安排技术较好的技师和老工人当师傅，可是，有的老师傅、技师们却拒绝带这些徒弟。据记者调查获悉，在煤矿企业的许多单位均出现不愿意教技术的现象，技术传帮带的风气淡薄了，一些关键、高难技术岗位后继乏人，绝活面临失传危险，员工队伍、特别是青工队伍技术素质下降，这已成为企业生产经营、技术进步、产品开发的一大制约因素。 据该厂有关部门反映：过去，新工人进厂，安全技术部门组织他们上几天安全课后，就可以上岗，所需技术皆由指定的师傅在学徒期内教会。现在，操作技术工人严重缺乏是大家都知道的事实，可人才的培养和成熟却没有因此而加快步伐。该单位热工班的黄技师，在数十年的工作实践中，练就了一身过硬的本领，他带的徒弟少说也有一个班。但奇怪的是，这些徒弟中却没有一人能解决技术难题。是学徒不认真，还是黄师傅传艺时打了“埋伏”？这不能不令人深思。目前的状况是：只要黄技师出差，该厂若遇到高、精、难的活，就要高薪请回已退休多年的老师傅来干，不然，则很难顺利完成任务。一样的机器为什么做不出一样的活儿？很简单，差距就在技术上。 经记者调查，最近在一些煤矿企业中，很多老工人“教会徒弟、饿死师傅”的旧观念又似沉渣泛起，有的师傅宁将经验带进坟墓，也不愿传授给青工；有的师傅也教也带就不肯亮真经。再加上一些有理论文化知识的年轻人到了基层后，不肯虚心向师傅请教，认为老师傅的许多技艺已被现代科学代替，没什么可学的。因此，企业的传帮带之门沉重难开。 历史与现实的思考：寻找出路 “师傅带徒弟”，这在上世纪六七十年代非常盛行，后来随“当技工吃不开”思潮的泛滥，“师傅”的声音越来越低。然而，笔者发现，近年来许许多多的中小企业，甚至国外大企业都很重视“师傅带徒弟”工作，有的甚至制定了制度加以落实和强化。。 当前企业普遍缺乏技工，而这些技术工人大都来自农村只有小学和初中文化的青年。 绝大部分没有经过技工学校培训过的。他们进厂后“技术”要靠师傅来带学。 　 时下还在盛行“师傅带徒弟”在一些如纺织、烹饪、电子、刺绣和五金机械等行业很盛行。 　 技工吃香，新进厂的工人就会自觉钻研技术，拜师学技当然就变成很正常的事了。 “师傅带徒弟”具有单传性，但其在某些关键技术上仍有独特优势，降低培训成本，也增加了实用性和技术的实践性。 　许多新工人希望能够得到老师傅的指点，他们认为跟师傅学习是手把手，长进会更快。因此，在当今社会，“师傅带徒弟”的空间是非常大的，关键是要建立适合现代教学的师傅带徒弟的方式。 许多企业纷纷制定对策，如建立有关制度、签定师徒学教的协议、尤其是把许多退休老师傅请回来发挥余热，建立起“老师傅工作室”，满足新工人拜师学艺的需求。有的甚至通过市场请相关的老师傅回到企业，专门负责“带徒授艺”。 ●对策：建立传帮带机制  目前，在许多企业存有一种普遍现象：重视技术却不重视掌握技术的人，工人技师依然不吃香。当企业需要他们用技术解决生产难题时，则把他们推到重要的位置上冲锋陷阵；事后，又找出许多充足的理由不为其解决所企盼的待遇、职称等问题。平时，他们为了企业利益而辛苦带徒传技，而当他们年老体衰时，又往往成为企业下岗减员的首选。当他们看到自己用心血、汗水打造、磨练的绝招、绝活成为徒弟超越自己的武器、成为他人挣大钱的资本时，他们最后便选择了闭关锁技，不带徒、不传技。目前，这种现象的出现，对技术工人匮乏的国企无疑是雪上加霜，也为如何改革用人机制添加了一道新命题。 要想根本扭转目前这种状况，疏通企业传帮带的渠道，首先要真正更新观念，打心眼里把技术工人当人才使用，并落实其工资和待遇等问题；再就是要从体制上有所保证，让技术工人传帮带，就要为其解决传帮带的“输出补偿”，就应该让其看到自己投入传帮带后所体现的价值和应得的报酬。师傅带徒期间，应当享受带徒津贴，在徒弟学徒期满后，仍然可以享受部分津贴，并将其津贴与徒弟的技术水平挂钩。要通过技术工人考工定级，拉开收入分配档次；不妨设立“首席技工”或“岗位技术明星带头人”，促进员工学技术。 一名技术工人，当他真正看到企业对自己的爱护、重视和自己在企业的重要地位时，他们才会义无反顾地为企业进行传帮带，才会无后顾之忧地把自己的绝招绝活传授给徒弟。 从目前来看，传帮带依然是使新员工和青工掌握技术诀窍的最佳途径，企业要想