丰田如何设计薪酬福利新规制度.doc

丰田怎样设计薪酬福利制度 丰田企业职员关系是一个长久信任关系——她们期望，在没有监督情况下，职员也能够为企业尽心尽力，那么长久下来，企业能够取得更大成功，职员也所以受益。所以，丰田企业一直保持这种 薪酬福利制度。1、职员 薪酬??? 丰田美国工厂职员工资包含三个部分：基础工资， 绩效奖金和业绩红包三个部分。基础工资是丰田依据行业工资水平和当地条件，每六个月调整一次基础工资，三年“成长久”结束，全部组员和小组领导基础工资全部是一样。??? 绩效奖金，表示完成预定改善所取得额外收入。这是一个将绩效和酬劳联络在一起额外收入。??? 比如，假如整个工厂达成了安全，质量，生产率，成本和出勤率等KPI指标，职员就能够取得资金。绩效奖金是一个内部生产性指标，和 销售不挂钩，完全在职员掌控之中，全部职员取得绩效奖金基础上是相同。业绩红包每六个月发一次，关键是由销售业绩决定。??? 管理人员红包：管理人员会依据其制订个人发展计划，而享受业绩红包奖励。2、丰田薪酬和福利目标：简单透明??? 丰田目标是让职员知道自己所处位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团体信息库”给职员，这个信息库包含了薪酬系统相关问题内部文件，丰田每两年回顾一次自己薪酬在汽车行业排名，并形象地表现在“薪酬文件库”中。??? 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上痛苦，于是丰田选择了做职员喜爱优异雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长久来说，对职员和对企业全部不是最好。??? 丰田基础工资中，工龄工资是关键一部分，这么能够激励职员长久留下，但这么缓慢工资过程也会使一部分优异职员跳到其它企业。在这么情况下，丰田选择了经过福利来留住职员。??? 丰田 人力资源管理手册对福利描述以下：福利是一个保障职员稳定性方法，能够深入丰田职员生活，提升企业形象。??? 以稳定性和相互信任为基础福利包含以下多个方面：休假，带薪休假，短期和长久病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为职员提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。??? 最终，丰田还有一次特殊福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百职员，一站式儿童保育及健身中心。每十二个月丰田全部要邀请那些出勤率百分百职员，邀请她们到当地体育馆或剧院，为她们举行大型晚会，企业往往会邀请部分名星，在晚会上，包含团体和来宾在内全部人全部会享受豪华晚餐，而且有随时抽奖，奖品是12辆车。3、 薪酬管理随意性大??? 家族企业成长发展过程中，在市场上表现很灵活，客观上适应了市场需要，企业本身也能快速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化管理和制度建设就相对落后，对于薪酬管理随意性也比较突出。??? 老板一手创建了企业，对于早期企业内职员和各个岗位比较熟悉，所以她们凭借自己行政权威和管理经验，以个人意愿来制订本企业薪酬制度。不过，伴随企业发展壮大，这种由老板一人拍板确定薪酬制度弊端就会逐步暴露出来。因为这种薪酬制度确实立本身透明度较差，职员不清楚自己薪酬水平确实立标准，而且老板对于薪酬确定随意性较大，职员之间薪酬公平性得不到充足保障，最终会加剧老板和职员之间矛盾，限制企业发展。4、没有一套合理薪酬体系??? 很多家族企业没有一套合理薪酬体系原因有很多，不过最关键原因可能有两个。第一个是企业意识方面原因，对企业需要一套合理薪酬体系没有引发足够重视。第二个原因可能是企业本身能力不足，中小家族企业从事 人力资源管理人员，往往不是专业人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这么一套合理薪酬体系，结果使得企业人力资源相关体系不能很好配合起来，甚至有时形成冲突，降低了企业人力资源管理效果。愈加严重是职员薪资标准仅仅由老板依据当初具体情况和凭经验和应聘人员谈判来确定，随意性较大，极难保持前后一致性，结果造成企业内部职员薪资标准混乱，造成大部分职员全部是谈判工资，薪酬决议随意性强。5、薪酬结构失衡??? 薪酬结构失衡关键有两种表现：第一个是薪酬结构失衡。比如在很多中小家族企业中，福利这一薪酬要素往往没有引发足够重视。薪酬结构失衡会致使企业薪酬体系在运行过程中缺乏足够灵活性，无法满足多数职员在薪酬方面不一样需求，尤其是对职员短、中、长久激励组合效果产生影响。??? 很多中小家族企业，将福利完全变成了保健原因，激励效果很差，自助福利设计没有引发重视。第二种是各类人员薪酬单元组合百分比失调，如固定工资百分比过高，绩效工资百分比过低，轻易造成薪酬激励作用无法有效发挥。6、薪酬调整依据缺乏，由老板“拍脑袋”决定??? 家族企业成功在于企业家创业精神和对机会把握。因为家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在企业处于独一无二地位。企业职员