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完善制度，加强管理，以人为本 ------关于三纺有限公司人力资源问题的思考 [摘要] 三纺有限公司从改制发展到今天，所面临的问题已经不只是产品和市场了，更重要的是人的问题。人力资源的优劣，将左右着企业的持续与健康发展，人力资源是企业的第一资源。如何提高企业在人力资源方面的竞争力是企业在这新的一轮竞争中的核心问题。 [关键词] 招工难 劳动密集型企业 以人为本 员工流失率 激励政策 今年年初以来，在经济迅速回暖的同时，内地的许多企业，特别是纺织行业等劳动密集型企业出现了不同程度的“招工难”现象，我们企业正面临着一个新的挑战：即人力资源(缺工)的挑战。公司从改制发展到今天，所面临的问题已经不只是产品和市场了，更重要的是人的问题。人力资源的优劣，将左右着企业的持续与健康发展，人力资源是企业的第一资源。如何提高企业在人力资源方面的竞争力是企业在这新的一轮竞争中的核心问题。 当前公司用工的现状及存在的问题 1. 从2009年年初开始，我们三纺有限公司就一直面临着“招工难”这一问题，纺织行业是劳动密集型企业，需要大量的普通熟练工，主要来源是“农民工”。工资待遇不高，工作时间紧凑，还要三班倒，因此很多女工来了没干多久就走人了。2010年春节放假前，公司就在做员工的思想工作，希望大家过完年后能及时回到工作岗位，可过完年后仍流失了许多员工。公司在招聘新员工及挽留老员工上也动了许多脑筋，可至今仍有许多岗位缺人。现大部分的员工都不乐意加班,为了赶生产任务，许多车间管理人员都顶岗参加生产，但人手还是不够。用工紧张的问题已严重困扰着公司生产的正常进行，影响公司的发展。 2. 由于“招工难”，大部分企业都根据市场相应调整了新招员工的底薪，这就造成了有部分在职员工的工资比新招员工的还低，这引起了在职老员工的心理不平衡，牢骚话不断，有的甚至刁难新员工或不惜诋毁公司形象，煽动新员工在签订合同前离开公司，引起人员流失； 3. 同一部门员工之间，不同部门之间互相攀比工资待遇的现象挺严重的，有的甚至影响到工作热情、主动性及工作质量； 4. 公司员工的文化程度普遍偏低，初中、小学文化程度的占绝大多数，企业员工以熟练工、操作工为主； 5. 技术工种与熟练工、操作工的工资待遇差不多，有的甚至更低，体现不出技术的价值，青工之间学技术的热情不高。 （二）当前公司出现“招工难”问题的原因分析 导致目前公司“招工难”的原因主要有以下几方面：一是随着全国各地经济的发展，人才分流的现象越来越严重，过去用工供大于求的现象已经不再出现了；二是本次金融危机使“农民工”的务工观念发生了很大的变化。由于金融危机初期企业的大量裁员，迫使政府出手支持回乡务工人员就地创业，加之我国的惠农政策，使广大回乡务工人员看到了农村的发展机会，不愿意再外出务工；三是现在外出务工的高峰人群为80后、90后，他们大部分是独生子女，吃苦的精神和外出创业的热情都不是很高，他们偏好轻体力劳动和行政事务性工作，不愿在脏、苦、累及经常加班的劳动密集型企业和岗位上工作，不愿下车间、进班组，其中不少年轻人考上了大学，拿了文凭就想找个好工作或者去大城市发展，寻找适合自己的职业，一线工人队伍里很难看到大学生的影子，而且父母也大都不很支持他们外出打工；四是务工人员的衣、食、住、行、娱、学等方面没有得到较好的解决，使外地的务工人员来了也留不住；五是劳动报酬比较低，一般在1000-1500元。 （三）改善公司用工状况的对策及建议 我认为应对“招工难”的问题，公司应坚持从以下三个基本点出发，一是进一步完善公司的制度，盘活现有的人力资源。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的”利器”；二是加强公司各方面的管理，落实制度的执行。再好的制度，若是缺乏执行力，都只是纸上谈兵；三是坚持围绕 “以人为本” 的原则，维护企业稳定是增加企业竞争力的基础。围绕着这三点本人提出以下几点建议，以改善公司现有的用工状态。 一是从管理层抓起，首先要对中层及以上的管理人员进行培训与辅导，以提升管理人员发现与面对员工问题的能力。如管理人员在与员工进行交流时的语言一定要注意，因为领导的一言一行在员工看来都是代表企业的形象；领导在做员工思想工作时注意要有艺术性和科学性，要摸索员工的心理状态，一般有情绪的员工思想都比较偏急，若是与他们针锋相对，只会增加无谓的争执、矛盾和冲突，这不是我们想要的结局。做为领导要有肚量、有气量，要学会倾听员工的心声，了解他们的心理过程，抱以真诚的关心，然后因势利导做思想工作达成共识，得以维护员工队伍的稳定、企业的和谐。还有处理问题时一定要公正、公道，不能有私心，要尊重员工、尊重劳动，要关心和爱护员工，这样才能赢得员工的信服和尊重，在稳定员工队伍方面发挥顶梁柱的作用。 二是正确处理好新老员工的关系。首先对老师