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新解马斯洛需求层次论 王建芳 我的朋友是一家民营企业的HRD，前阶段给我电话，说现在很苦闷，想让我帮其排忧解难。她单位是一家钢结构材料企业，在杭州萧山有上规模的基地，有上千名员工，员工基本来自云南、贵州、四川等地，因为员工流失率比较大，老板和她想了很多办法来增强员工的归属感，最后选择了他们认为有创意的做法——给员工过生日。 具體做法是：每个月给当月过生日的员工过集体生日一次，公司会邀请当月过生日的员工参加晚宴，董事长、总经理亲自出席，挨个送上生日贺卡和200元蛋糕券，人力资源部还提前派人去过生日的员工老家，拍一段员工父母、留守子女的视频，在晚宴的时候播放。刚开始的那年，员工反响特别好，有些员工还非常感动。但是到后来，员工反应就越来越淡，纯粹成了例行公事。 我给她做了分析，说在基地车间工作的员工基本年龄都是在40-55岁之间，每个月薪酬在7000元-12000元，基本是上有老、下有小的阶段，按照马斯洛需求层次论，这部分的员工应该还是处于“生理需求”的层次。因此我建议，把每年做员工生日的全部活动经费，直接折算成现金，发放给员工个人，此举被采纳后，员工满意度再次提升，流失率也比同期下降了78%。这件事情，让人力工作者再次反思马斯洛需求层次论在实践中的灵活运用问题。 马斯洛需求层次论在员工激励中的运用 马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的，其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求，而且越是低级的需求就越基本，越与动物相似，越是高级的需求就越为人类所特有，同时这些需求是按照先后顺序出现的，当一个人满足了较低级的需求之后，才能出现较高级的需求，即需求层次。这个理论告诉人们，人的需求是一个层级结构，从下往上分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需求和尊重的需求，以及最高级的自我实现的需求。各需求层次之间是有内在联系的，需求的五个层次之间依次递进。当低一层次的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为主导需求； 并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。 因此，我们就可以分析出年龄在40-55岁的员工，特别是每个月薪酬在7000元-12000元的员工，在杭州这样消费水平的城市中，薪酬除了自己必须生活外，还得需要赡养父母和用于子女教育支出，甚至是帮助子女买房结婚等等，员工流动最大的因素就是“薪酬”。当然，在这个年纪阶段的员工，按照马斯洛需求层次论应该是“自我实现价值”的阶段，这最多也是内心渴望的需求，在经济现实面前，“薪酬”仍是主导需求。 也就是说，基层员工普遍存在的是较低层次的需求，即偏重于物质生活方面。而中高层管理干部，基本处于较高层次的需求，即偏重于精神生活方面。很显然，基层员工每个月加500元工资会觉得很开心，激励作用就很大； 而高层领导者每个月加500元的激励作用就没有那么明显，他们的激励来自于团队项目的成功或事业的成就感。 因此，在人力资源管理中，必须厘清不同层次的员工需求在什么层次上，才能进行对症下药的“激励”。否则一方面从董事长、总经理到人力资源部辛辛苦苦做了创意方案，另一方面企业也是真金白银地付出了成本，但是这些并不是员工想要的，从而激励的钱就不值钱了。 各种研究充分表明了人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来，管理者的重要任务之一就是充分开发和利用人们的潜能，这也就是激励。柳传志曾经说过：“班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员，每个群体都有不同的期望，也就需要不同的激励方式。” 人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用员工的能力，并为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。由此形成了人力资源管理六大模块，而“员工心理援助计划”也即将作为第七个模块，各个模块是相通的，它们互为作用，统一运用于企业人力资源管理的全过程，并为企业人力资源管理工作提供最直接最有力的支持，从而全方位服务或激励员工的潜能和工作热情。 在工厂工作的一线工人，他们大多数文化程度不高，没有多少本领，也没有很高的追求，家庭经济多数比较困难。他们可以做最累、最脏、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。对于他们而言，金钱和物质是最需要的，如果不能满足他们最基本的物质需求，给予再多的精神激励也起不到任何作用。 传统的马斯洛需求层次改变 在互联网经济发展的今天，在这个号称人人自媒体的时代，在消费者主导着商业发展的丰饶经济学时代，人们在需求层面有了更精微的发展和变化。比如，同样购买一个面包时，充饥虽然是最刚性的底层需求，但购买的原因却更多的是为了美味