研究生英语教材(上)_课文翻译讲课教案.pdf

Unit One 核心员工的特征 大卫· G ．詹森 1. 核心员工究竟是什么样子的 ?几乎每次进行调查时，我都会从雇主们那里听到“核心员工”这 个名词。我请一位客户——一位正参与研究的人事部经理，给我解释一下。 “每家公司都有少 数几个这样的员工，在某个专业领域，你可以指望他们把活儿干好。在我的小组中，有七名 化工流程工程师和生物学家，其中有那么两三个人是我赖以生存的， ”他说， “他们对我的公 司而言不可或缺。当请你们公司替我们招募新人的时候，我们期待你们会去其他公司找这样 的人：其他公司经理不想失去的员工。我们只招募核心员工。 ” 2. 这是一段充满了鼓动性的谈话，目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富的员工 们做一次职业变更。他们想从另一家公司招募核心员工。然而，每家公司也从新人中招人。 他们要寻找的是完全一样的东西。 “我们把他们和公司顶级员工表现出的特质进行对照。假如 他们看起来有同样特征的话，我们就在他们身上赌一把。 ”只是这样有点儿冒险。 3. “这是一种有根据的猜测， ”我的人事经理客户说。作为未来的一名员工，你的工作是帮助人 事部经理降低这种风险，你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工。 4. 特征 1：无私的合作者 职业顾问和化学家约翰·费策尔最早提出了这个特征。关于这个特征，人们已经写了大量的 文章。它之所以值得被反复谈及，是因为这一特征是学术界和企业间最明显的差别。 “这里需 要合作，”费策尔说， “企业的环境并不需要单打独斗，争强好胜，所以表现出合作和无私精 神的员工就脱颖而出了。在企业环境中，没有这样的思维方式就不可能成功。 ” 5. 许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现得相当费力。因为生命中有那么长一段时 间他们都在扮演一个独立研究者的角色，并且要表现得比其他年轻的优秀人才更出色。你可 以藉此提高在公司的吸引力：为追求一个共同的目标和来自其他实验室和学科的科学家们合 作——并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。这个方法，加上你在描述业绩时开明地 使用代词“我们” ，而不是“我” ，能使公司对你的看法从 “单干户”转变成“合作者” 。更 为有利的是，要在你实验室内部，以及在和你们实验室合作的人们之间，培养一个良好声誉： 一个鼓励并发动合作的人——还要保证让那些会接听调查电话的人们谈及你的这个品质。 6. 特征 2 ：紧迫感 唐 -豪特是一位给网站论坛频繁写稿的撰稿人。 他之前是一名科学家。 许多年前他转向了企业， 并一直做到高级管理的职位。他在 3M 公司一个部门负责策略和商业开发工作，这个部门每 年上缴的税收高达 24 亿多美元。他就是一个重视紧迫感的人。 7. “一年 365 天， 一周 7 天，一天 24 小时， 生意始终在进行， 那意味着一年 365 天， 一周 7 天， 一天 24 小时，竞争也同样在进行， ”豪特说， “公司取胜的方法之一就是要更快地到达‘目的 地’。这就是说，你不仅要把所有能支持公司快速运转的功能都调动起来，而且还得知道如何 决定‘目的地’是哪里。这样，不仅对那些行动快速的人们，也对那些思维敏捷，并有勇气 按自己的想法行事的人们都提出了要求。这需要全公司各部门的运作，而不仅仅是管理部门 的工作。” 1 8. 特征 3 ：风险容忍度 企业要求员工能承受风险。 “一名求职者需要表现出仅凭不准确、不完整的信息就做出决策的 能力。他或她必须能接纳不确