招聘的基本程序与主要形式.docx

Ch4招聘与测试 招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的测试 关于人员招聘的问题 是否确定过谁能够在您的企业中成功？ 招聘过程是不是自相矛盾? 3?是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？ 4?对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关心过招 聘的成本? 5.是否持续地关心新的申请者来源？ 6?是否考虑了申请者的多面性? 7?选择什么样的人？适合工作(job-fit),适合组织(organization-fit),适 合未来(future-fit) 是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？ 企业在劳动市场上的声誉如何? 是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程? g I 蛋叵fe旺更L-BHH 8\d 8 \d 安全衛生與勞動條件管理 員工關係與申訴處理 紀律維持與員工離職管理 企業文化與組織氣候管理 人力資源管理系統電腦化 工作設計與工作分析 組織結構與人事制度之制定 績效評估與考核 人力規劃 招募與甄選 訓練與管理發展 薪資福利管理 O ? ?? 选人错误（换人）的代价 费用项目 占工资的百分比（％） 元 新员工不足而导致的费用（12个月） 46 23000 同事帮助新员工的费用（12个月） 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审査费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用（49小时） 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 上表是根据美国人力资源管理协会的硏究成果编制而成的,实际的费用数是以每 位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。 职业成功的关键因素 应聘者的学习能力：掌握新工作的时间 ?应聘者的价值观 应聘者的认矢［］接受能力：承认、接支错误/ 并能从中汲取经验教训 ?良好的个性特征 企业招聘与甄选员工的过程 第七步：体检 第五步 第二步：初步面试 第一步：审查求职申请表和简历 被拒处者 30 目标选择漏斗模型 50 20 5 2 50 applicants 个应聘者 悬 获得聘用 Resume screen简历筛选 Phone screen电话面试筛选 A n-depth interviews and measures 深度面谈与测试 Reference check 背景调查 Route Ride 跟线考察 HR政策取向 HR政策取向 招聘政策（二） 中层人员 HR政策取向 HR政策取向 招聘政策（一）一一高层人员 管理系列 技术系列 市场系列事务系列工人系列 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层中层 高层 中层 基层 基本内部培养， 管理系列 技术系列 市场系列 事务系适当对外招聘 HR政策取向 HR政策取向 招聘政策（三） 基层人员 基层干部： 管理系列 技术系列 市场系列 事务系？校园招聘为主， 社会招聘为辅。 高层 中层 基层 工人： 建立固定的招聘 培养渠道，减少 社会零散招聘。 比较 内部招聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 ⑤选择费用低 外部招聘 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想.新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限.水平有限 “近亲繁殖”可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 篇中案例:北电网络的招聘策略 篇中案例:北电网络的招聘策略 北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司, 它能够在通信进入网络数据时代的今天;没有遭遇折戟 沉沙，而是始终保持其行业领先地位,除了它不断创新 快速变革的经营战略外,它的人才战略也是保证其持久 竞争力的_个重要原因。 招聘从内部开始 内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部 选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部 人才库,内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也 成为公司吸引人才的重要因素。 篇中案例:北电网络的招聘策略 篇中案例:北电网络的招聘策略 0 0 多渠道发现和吸引人才 北电网络捋聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、 员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招 聘人才的特点?选择最有效的招聘方式。高级管理人才一 般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部 推荐。公司经常到大学逬行招聘讲座，在毕业生中选择优 秀学生，但是北电网络招聘的应后大学生为正式员工的并 不多?更多的是有经验的专业人员： 在北电网络司的所有