管理运营知识企业薪酬管理体系的设计.pdf

管理运营知识企业薪酬管理体系 的设计 第一章 引言 薪酬体系设计概要 一、 薪酬体系的目的： 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。 它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支 付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接 与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和 行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬 体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用， 如人员选拔、培训和绩效评价等。 在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同 一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同 工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言， 自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己 的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进 行比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作 获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越 多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少）， 她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织 中的书记员相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工 作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。 她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行 比较。如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬 也是合理的，那么，她就感到了 个体公平性（ individual equity ）。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外 部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励 和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。 薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也 是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的 过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式 发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的， 而应该根据需要随时进行监控和调整。本书将会帮助你获得 一个不断优化和不断改进的薪酬体系。保持薪酬设计的不断 改进是一个持续的过程。 二、 薪酬体系的组成部分： 许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际 能够带回家的货币的数量。但是，在设计薪酬体系时，把 薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。总体薪酬不 仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工 资（shift differentials ）、生活成本加薪、晋升加薪等）、 绩效工资/奖金和额外的福利。 基础工资 +津贴 +绩效工资 +额外福利 =总体薪酬 薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价 值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。因为这两种价 值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公 平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。从事相同工作的不 同员工常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩的不同， 在基础工资上往往会存在着差异。因此，新员工所获得的基 础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。工资范围 的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工 提供基础工资的上限和下限。工资范围体现了一个工作或者 一组工作对于组织的最大价值和最小价值。 津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关 的因素。例如，夜班工资给予那些在车间里进行夜班工作的 员工，与他们之间的绩效差异无关。这种工资差别反映了令 人不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。生活成本加 薪反映了组织期望通过调整员工工资来防止通货膨胀对工 资的购买力造成的冲击。因此，这一部分工资给予所有员工 而不反映工作或员工绩效的差异。 绩效工资是对基础工资的增加部分，以反映不同员工或不 同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划之间 的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基 础工资的持续增加。 额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但 常