人力资源案例分析(2).pdf

精品文档 1、： 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司 最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市 场与销售部、 财务部、 人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况， 并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四 个职能部门里制定和实施行动方案的过程 ( 如决定技术培训方案、实行工作轮换等 ) 是比较复杂的，因为这 一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门 A 员工的工作轮 换到市场与销售部的方案， 则需要市场与销售部提供合适的职位， 人事部作好相应的人事服务 (如财务结算、 资金调拨等 ) 。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这 是因为，有些因素 (如职能部门间的合作的可能性与程度 )是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准 确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定 详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了 5O ％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部 选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50 ％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人 员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得 到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评 价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这 一过程按照标准方式进行， 即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方面作出书面报告： 各职能部门现有人 员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入； 人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面 ( 如预算 情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等 )。同时、他们必须指出上述 14 个方面与预测 (规划 ) 的差距， 并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查 重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时， 往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 2 、：政府机关人力资源规划案例 一、项目背景 A 委组建于 2000 年 6 月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入， A 委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整， A 委对人力资源的配置需求也发生 了变化。一方面， 人随事走“ ”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配 备人员，目前人员尚未完全到位。 A 委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑： A 委需要什么样的人才 ? 如何获取这些人才？ 二、项目需求分析 在项目洽谈中，双高中心项目组了解到， A 委在本次咨询中需要解决的主要问题是： 1.A 委目前干部队伍的能力素质状况； 2.A 委干部队伍中缺乏哪些方面的人才； 3. 获取所需人才的途径和对策。 项目组建议从 A 委的职能出发， 分析、 预测 A 委人力资源的现状及未来的发展需要， 制定符合 A 委工作实 际，具有科学性、适用性的人力资源规划，使干部队伍建设与