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双因素理论视角下高校财务人员激励研究 摘要：赫兹伯格的双因素理论被广泛用于人力资源管理中，如何将其运用到高校财务人员激励中，是一个值得研究的课题。本文以高校财务人员为研究对象，结合双因素理论找出高校财务人员激励机制中存在的问题，探讨双因素理论视角下高校财务人员激励策略，以期调动其积极性和创造性，进一步促进高校正常运作及健康发展。 关键词：双因素理论;高校财务;财务人员;激励 随着科教兴国战略的实施，我国高等教育快速发展，高校规模不断扩大;与此同时，高校资源日益增加，经费来源呈多元化格局，加上政府管理权下放，如何提升高校财务管理，提高资源使用效益，保障高校健康发展等问题备受重视。 财务工作是高校一项重要的管理工作，在保障高校正常运作、健康发展方面发挥重要作用。财务管理水平依赖于高校财务人员的素质及工作效率，因此，重视并加强高校财务人员的队伍建设，发挥其工作积极性，提高工作效率有助于提升高校整体管理水平。 一、双因素理论与激励 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）提出的。20世纪50年代末期，他和助手们对二百名会计师、工程师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。赫兹伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素;因此，双因素理论也称为“激励—保健理论”。 激励因素是激发员工工作积极性的决定因素，能直接激发其工作积极性，直接产生激励效果。保健因素即使得到充分保障，也只能消除员工的不满情绪，而不能对员工直接产生激励作用;但是如果员工对保健因素的需求得不到满足，则容易产生不满情绪，影响其工作效率和积极性。这两种因素在性质属性上有明显差异，需要区别对待，区别研究分析，区别实践运用。如果组织提供足够的保健因素改善工作条件，员工将产生正面情绪，工作效率更高，从而提升组织管理效率;如果在保健因素得到满足的基础上运用激励因素，则员工更能充分展现个人技能，更容易获得工作成就感，使激励效果更突出[1]。 二、当前高校财务人员面临的问题 高校财务人员的工作业绩除了受其自身能力影响外，还受其工作积极性的影响。而财务人员的工作积极性单靠管理上的行政指令是无法充分发挥出来的;要提升财务人员工作的积极性，就要发现、了解并掌握当前他们面临的问题，在此基础上才能找出解决问题的方案及对策。 （一）保健因素不足 1.工作压力日益增加 随着高校扩招政策的实施各高校规模越来越大，学生、师资人数不断增加，随之而来的是各类收入、各项投入以及财务业务量、财务人员的工作负荷与压力日益增大。财务工作是一项政策性很强的工作，财务人员不仅需要具备专业理论知识、业务技能实践，还需要熟练掌握各项财经法规、操作规范，并准确加以运用。此外，高校财务人员除了财务工作者的身份外，还有教育工作者的特殊身份。高校财务人员不仅要有良好的服务意识，更需要培养强烈的育人意识，履行教育工作者的职责[2]。 2.人际关系待缓解 高校财务人员开展工作时除了与本单位领导、职工同事发生关系外，还需要与银行、税务、财政、审计、物价等相关业务部门发生关系。从某种意义讲，财务人员的人际关系是财经政策的人格化。这种人格化应该是权威性与变通性的结合[3]。对政策的理解和运用的偏差，容易引发紧张的人际关系，甚至引起纷争。当纷争出现时，需要财务人员在尊重领导与放弃原则之间、热情服务与制度坚持之间把握好方向，做到有理、有利、有节处理人际关系。 （二）激励因素不够 1.工作缺乏成就感 高校校园环境好、假期多，高校财务人员结构趋于稳定，流动性较小;加上工资收入较稳定，且较少面临解聘压力，所以高校财务人员容易安于现状，缺乏职业危机感。大部分人财务人员的学习动力来自职称考试的需要，或是法规、制度的变更导致工作变化时的需求，缺乏主动学习、研究高校财务工作新情况、新问题的自觉性，对自己未来的职业发展也缺乏思考，职业目标不明确。 大多数高校的财务人员總忙于学校日常工作，对于自身的“充电”，也仅限每年一次的会计人员继续教育培训以及新财经法规制度出台或修订时的集中学习。从高校内部看，不管是校级的财务部门还是二级单位的财务部门，均缺少系统的业务学习和培训体系，财务人员分析问题、解决问题的能力有待提高。在实践中，尽管高校财务部门设置多个不同岗位，但定期轮岗机制并未广泛施行。不少高校财务人员在同一个岗位上工作四五年是常见的，更有甚者从事同一岗位数十年之久。这既