动态股权激励模型的实施专项方案.doc

上海CBA医疗技术 － 2023全员中长久激励计划 （咨询方案稿） —— 本方案稿由宜春学院人力资源管理研究所郑玉刚开发设计，仅供用户企业内部管理使用 —— 一、激励目标 企业发展离不开全体职员共同努力。经过实施本计划，期望促进并达成以下目标： （一）企业战略发展目标。促进企业长久稳定健康发展，成为一家受职员拥护、受用户欢迎企业。具体在业绩方面，要有好表现；在产品技术、用户支持服务等关键竞争力形成方面，也要有好表现。 （二）关键人员发展目标。促进企业关键人员稳定、成长和成功。关键人员实际贡献和能力提升对企业来说有着关键意义，企业发展离不开关键人员开拓性和发明性工作，离不开她们辛勤努力和多做贡献，企业承诺对曾做出和正在做出关键贡献关键人员在正常薪酬体系外，增加中长久激励。 （三）非关键人员发展目标。企业将促进除关键人员之外其它人员稳定、发展、能力提升和一样取得事业回报。企业赞赏她们在本职员作岗位上所曾做出和正在继续做出扎实贡献，这也是企业发展所不可缺乏关键步骤。企业激励她们不停追求并实现个人事业上更大成就，承诺对她们曾做出和正在做出成绩给正常薪酬体系外专题短期和中长久激励，并为达成要求业绩条件或排名优异职员，采取一定方法将她们纳入到和关键人员相同中长久激励体系。 二、激励计划分类及内容 （一）关键人员动态股权中长久激励计划 本计划适用激励对象是经董事会遴选企业首批关键人员及以后于事业发展成熟时陆续遴选补增关键人员、符合条件优异职员。关键人员在关键身份确定后即可参与本计划；符合条件优异职员要在前述关键人员股份动态调整时方可参与（该内容放在非关键人员激励计划（二）中叙述）。 股份作为一个资源，是根据被激励对象所拥有多种人力资本价值原因加以分配。单一价值原因包含：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。通常来说，考虑价值原因多，并给予合理侧重，实施效果就愈加好些。包含：有利于实现企业战略上多重目标，平衡不一样类职员之间利益分配，也有利于个人能力和绩效全方面发展，并同时有利于促进职员之间团结友好。假如分配时依据价值原因只有一个，称之为单原因分配法；有两种及以上原因并列计算，称之为多原因分配法；有两种及以上原因被考虑，且其中有一个原因和其它一个及以上原因经量化后合并成为一个新原因，再和其它原因并列计算，称之为混合原因分配法。上述方法能够适适用于多种资源分配。结合实际，本企业将选择上述一个或多个分配方法进行激励制度设计。 实施步骤： 1、计算初始虚拟股份 初始虚拟股份＝[（本岗位整年总工资标准÷虚拟股份每股面值）×股份放大倍数]×（1＋历史平均绩效系数）/2。 上式中：虚拟股份每股面值＝1元/股；股份放大倍数＝_____5____倍；历史平均绩效系数是取关键人员在本企业工作以来各年绩效系数算术平均值（绩效系数计算示例见附件）；岗位股计算单位：万股。 2、购置初始虚拟股份 （1）虚拟股份购置价格计算公式。虚拟股份每股价格＝企业当期拟筹集虚拟股份资金总额 / 全部关键人员经计算可购置虚拟股份总和。职员所缴认股款须起源于本人及其家庭可支配收入。 （2）虚拟股份持有收益计算。关键人员持有虚拟股份不仅能够在企业发展适宜时期按一定标准和方法转化为实股，而且也能够在持有虚拟股份同时，取得虚拟股息。 虚拟股息率＝中国银行同年3年期贷款利率×_____3____倍（N≤4）。 上式中，假定企业发行用于购置实股用途虚拟股份准备期（考评观察期）时限为3年。 （3）虚拟股份购置步骤及证实文件。购置虚拟股份，须首先正式颁布实施虚拟股份激励企业管理制度，按制度要求方法含有虚股购股资格职员需要签署虚拟股份入股协议，然后在缴纳款项后可取得企业提供虚股出资款收据，及“关键人员虚拟股权证”（载明本人所购置初始虚拟股权股数和时间、企业发行初始虚拟股份总额和时间、本人所持有虚股数占全部关键人员所持虚股总数百分比、每股购置价格、股息率）。证实文件：一是虚股股东卡；二是虚股股东电子账户，包含户名、账号和初始密码，可随时登录企业内部管理信息系统专题子系统中查看个人初始股数及百分比、当期股数及百分比、各期企业虚拟股份总额及个人所持虚拟股份增减改变数额及百分比等动态信息。 3、初始虚拟股份动态调整 （1）设计目标 企业将关键人员所持有虚拟股份实施动态调整，其目标只是为未来条件成熟把虚股兑换成实股时计算之用，以改善固定化持股带来激励不足弊端，增强股权激励方法实际效果。动态调整时关键人员所持有虚拟股份不管是数量还是百分比全部可能变动，但这并不影响个人所持有虚拟股份实际数量和百分比，均以个人所持“关键人员虚拟股权证”实物卡和电子帐户中统计初始股份情况为准。 （2）关键人员当年绩效股计算