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开发人员绩效考核制度 研发人员 一、总则： 为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。 二、绩效考核的总体要求： 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则： 1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 四、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。 五、绩效评估的程序： 1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加； 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指距； 3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效评估结论报请公司主管领导批准； 5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布； 6、评估周期：每月一次。 六、绩效考核的程序： 1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果； 3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。 研发人员绩效考核难题分析与对策xx-07-30 15:48 | #2楼 创新对于企业寻求稳健和长远发展是必不可少的关键，因此企业对研发活动越来越重视，但是对研发人员的却依然是众多企业的一大难题，如何对研发人员进行科学有效的绩效考核成为了企业管理者的难中之难。那么如何解决研发人员绩效考核难题，就成为了企业管理者关注的重点。有效解决研发人员绩效考核难题，对研发人员做好绩效管理和激励，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。由此可见，破解研发人员绩效考核难题对于企业的发展是至关重要的。人力资源专家——华恒智信为你破解研发人员绩效考核难题。 当下的中国正处于产业结构调整的重要转型时期。创新成为当下企业寻求稳健和长远发展必不可少的关键。要建立属于自己的企业特色，开发出属于自己的产品和服务并在激励竞争的市场下求得生存和发展，企业的自主研发活动已经越来越重视。纵观那些世界500强企业：苹果，海尔，华为……你一定可以发现他们不断创新、不断研发的发展路途。 虽然，企业对研发活动的越来越重视，但是，对研发人员的管理却依然是众多企业的一大难题。而如何对研发人员进行绩效考评和管理更是难中之难。研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，经常遇到以下问题： 1、研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？ 2、研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？ 3、研发人员的素质如何识别，以便在选拔及时所用？ 4、绩效目标制定和考核结果与过程并重的特点？ 5、如何处理好考核的结果与过程并重的特点？ 6、如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？ 7、研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、……）？ 为什么对研发人员进行绩效考核会有如此多的困难呢？ 简单地来看，这是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。 具体而言，研发人员有以下一些特点，直接影响到对其的绩效考核。 第一，工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，造成科研技术人员工作考核的失真。 第二，工作时间无法估算。表面上看，科