第八章薪酬设计与管理员工奖励——可变薪酬制度 .pptxVIP

可变薪酬体系的三种模式 利润分享模式： 这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。具体做法一是公司确定税后利润总额的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的15%）；二是确定公司税后利润的预期目标值，以超过该目标值以上的利润部分为基数，按照一定比例确定奖励总额（比如投资回报率超过12%的那部分利润的25%）。;;;;;一、个人层面的奖励制度;一、计件制; 简单计件制:确定一定时间内的标准产量，再确定单位时间工资率，最后根据实际绩效计算应得报酬。 应得工资＝完成件数×每件工资率 ;泰勒差额计件制:对低于或等于工效标准的员工给予较低的工资率，对高于工效标准的员工给予较高的工资率，一般差距在20%以上，实行马太效应，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的管理导向。 ;二、计效制;（二）计效制——标准工时制;三、佣金制; ——单纯??金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数  对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 销出１８０件单价１００元的产品，提成比率为2.8%，则员工收入为504元。 ;——混合佣金制  收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率 阿凯原在以单纯佣金制计工资的Ａ公司推销产品，但每个月都推销那么多产品对阿凯来讲简直是太难了，于是他投靠了有３００无底薪的Ｂ公司。Ｂ公司推销员的工资是这样计算的： 阿凯的收入＝销出产品数×单价×提成比率＋底薪 尽管提成比率略低，仅为 ２．５％，但每月能保证 ３００元人民币，也挺划得来，同样是销出１８０件单价１００元的产品，阿凯的收入＝１８０ × １００ × ２．５％＋３００＝７５０元 ;——超额佣金制 收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。 必须完成一定的定额才能开始有所收入。按３月份销售的平均水平来看，１００元产品平均每人销出６００件，定额销售总额为２００件，于是平均工资： １００ × ６００ × ２．５％－１００ × ２００ ×２．５％＝１０００元;二、 团队层面的奖励制度; ;（1）斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：;（2）拉克计划 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。;（4）递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。;三、企业层面的奖惩制度——利润分享和股权激励 ;1.概念;2.利润分享的额度 ;4.利润分享计划的优缺点;（二）股票所有权计划;三、奖励性可变薪酬在实施中常见的问题;案例一;;;;YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了工资与岗位、技能、贡献和效益挂钩奖金分配制度。;一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。; 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。;案例 二;一次性发放奖金优势;以加薪形式体现奖励的优势;;;福利的含义;一、福利制度的建立 （一）福利计划费用的分摊比例 （二）福利计划的适用范围 （三）福利计划的灵活性 二、福利制度设计要考虑下列因素： 1、外在因素： 劳动力市场因素； 政府法规 工会咨询 2、内在因素： 企业竞争策略、企业文化、员工的需要 三、福利制度的实施：在实施福利制度时，企业必须作以下决定： 1、竞争能力