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中层员工培训计划 中层管-理-：如何进行批评与处罚 批评篇 批评员工是一件既头疼又轻松的事情，头疼是因为它会降低员工的工作士气；轻松是因为，如果你使用建设性的批评在加以一些技巧的话，哪将变成一次激励。 一、批评原则： 1、 对事不对人，应该关注可以观察到的活动，而不是态度。把批评限制在亲眼所见的事件上。 2、 当你在批评员工时一定不能对员工进行人身攻击或者对对方的动机作出假设。 3、 尽量减少说员工是最差的，减少对使用否定的语言。例如：总是、从未、最差。 二、无批评意味着批评： 你也许可以运用角色置换的方法来避免对员工进行直接的批评。下面是具体的方法： 1、 在你的办公室安排一次与员工的私人会谈； 2、 当这位员工到来时，邀请他坐在你的座位上而你座在来访者的座位上； 3、 从来访者的座位上向对方提问，“假如你现在站在我的位置上，而现在我不得不对你的行为提出批评的话，你会怎么做？” 4、 保持沉默，让员工进行反应。不需要你加任何话，一些员工会进行严厉的自我批评。 三、把过去与将来联系起来 许多人员认为批评就是说明某人做错的某件事。实际上这句话只对了一部分。有效的批评还有另外一步：向员工表明在将来应该如何进行改进。在谈话中，不仅要对员工过去的行为进行分析，还要前瞻性的向他们描述应该如何改进才能把工作完成的更好。 四、避免引起反击的批评（批评技巧） 1、 应用“三明治”技巧 2、 避免盲人骑瞎马 3、 转移话题 4、 别使员工现眼 5、 急于提出建议 6、 语调和身体语言。 五、最安全和最聪明的批评方式是以一种支持性的、善意的方式来激发员工的意识，而不是疯狂的在惊慌失措的员工面前挥动红旗。你的目的是想与员工分享你的观察结果并且寻求有助于他们成功的信息，而不是通过批评来显示袭击优越性。你应该像员工的一位朋友而不能像一位侦探，你想做的是观察他们的行为而不是占据有利地位过早的对下属做出判断。 处罚篇 处罚与批评一样，都是一件头疼的事情，假如太软弱，那么很可能会招来更多类似的无法让人接受的情况。假如太严厉，你又可能被员工认为是一个不会变通的、没有眼力的暴君。 一、 应受到处罚的行为 在处罚前你应当明确那些行为必须受到处罚，那些行为可以原谅，那些行为可以灵活处理。 以下六类行为必须进行处罚： 1、 矿工或者消极怠工； 2、 不尊重管理人员或同事，缺乏与管理人员或同事的配合精神； 3、 滥用资源； 4、 不安全的实际操作； 5、 偷窃； 6、 其他的个人问题（使团体工作中断的行为） 二、 处罚原则（热火炉原则） 1、 只要你感碰它，它就烫你，而且当时就烫你。 2、 第一次就烫的很厉害。 3、 它只烫你碰到它的那一部分，而不会烫你的全身。 4、 对谁都一样，谁碰它，它就烫谁。 5、 你不碰它，它决不会烫你。 三、 处罚具体过程 1、在实施处罚之前，你应了解这个错误的影响，其发生的理由，和你希望员工从中吸取的教训。 2、当你处罚员工时考虑一下先例，确保自己对同样错误的反应是一贯的，前后一致。 3、私下里处罚员工并针对无法接受的举动、业绩或行为——而不是人格。 4、不要急于记录员工的错误。将这种正式的处罚措施留到严重的错误时再使用。在作决定之前收集各种事实并倾听各方的说法。 5、 处罚员工之前要了解员工的记录。 6、 让员工从三种类似的处罚方案中选择一种他们认为是公正的处罚措施。 7、给员工提出可以立即改进的建议。并且限定某一时间。 基于胜任力的中层管理人员培训方案xx-08-30 18:30 | #2楼 培训是资源管理的一项重要内容，它是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动个人和组织的不断进步，实现个人与组织的双重发展。 基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系是以岗位所需要具备的关键胜任素质模型为依据，使培训体系更具客观性、科学性和针对性。胜任素质模型是在企业的经营环境和优秀中层管理人员与相关的关键胜任素质的基础上建立的，这样使培训与企业的经营目标和战略实现了紧密结合。 基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系更加注重深层次内隐特征的培训和开发，弥补了传统培训只重视知识和技能方面的培训，而在动机、个性、态度等内隐特征出现的空白。而动机、个性、态度、价值观等这些内隐特征往往是更难以改变，而恰恰正是这些特征决定了中层管理人员外显的工作行为和表现出的绩效水平。 基于胜任素质模型的培训体系可以使培训成果及时转化为员工工作行为的改善，在较短的时间内实现中层管理人员绩效的提高。 基于胜任素质模型的培训有别于传统培训的课堂指导式的