波特劳勒综合激励模式.pdfVIP

波特—劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐 主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的 研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发 动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望 理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的 “强化”激励理论。这 些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励 理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特—劳 勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地 反映了人类在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建 立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964 年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模 式。如图: 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框 1 架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过 努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组 织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一 致、相关联的程度。一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。 弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这 很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强 调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这 在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观 情况本身。此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上 使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此，在1968 年，波特 和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因 素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。它 为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。 波特--劳勒的综合型激励模式的内容 波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人 努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质， (2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度， （4)对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、 采取了激励手段,不一定就能获得组织所需的个人行动和努力,并使 组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度→工作绩效→内、外在 奖酬→满意感,并满足回馈努力这样的良性循环,则取决于个人所受 2 到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、 管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素的影 响。 波特--劳勒的激励模式 从图上我们可以清楚地看出波特—劳勒激励模式的基本过程可以概 括为以下几个方面：①个人的努力程度，它综合地取决于某项奖酬(精 神的和物质的奖酬)对个人的价值以及个人对努力是否会导致这一奖 酬之可能性(即概率)的主观估计。努力导致奖酬的可能性受过去经验 和实际绩效的影响。如果个人确切地知道, 他有把握完成任务或者过 去曾经完成的话,他将乐意做出努力,并对奖酬的概率更加清楚。②通 过努力取得的工作绩效。工作绩效是个人的工作表现和实际成果,它 取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所 需完成任务的了解程度。个人完成特定任务的能力与素质主要表现在 完成特定任务所需的必要业务知识和技能等。个人对所需完成任务的 3 了解程度,包括对完成特定任务所需从事的活动以及影响任务完成的 其他因素的理解和掌握。③得到奖励。波特和劳勒将得到的奖励分为 外在奖酬和内在奖酬。外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等, 按照马斯洛的需求层次论,它主要是满足一些低层次的需要。内在奖 酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励,如感到完 成了一件有意义的工作,对社会做出了贡献等。它对应的是一些高层 次的需要的满足,与工作成绩直接相关。当然这两种奖酬还不能就决 定个人需要是否得到了满足,其间还要经过“期望的公平奖酬”来调 节。也就是说,个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相 比较。若认