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精品文档，助你起航，欢迎收藏和关注！ 绩效考核方案的制定方法是什么 绩效考核方案的制定方法是什么 做好了绩效考核的准备，那个下一步就该是设计绩效考核的方案了，但是很多的人不知道怎么制定绩效考核方案。下面为您精心推荐了绩效考核方案的制定技巧，希望对您有所帮助。 绩效考核方案的制定方法 1、选择绩效考核的方法:绩效考核的方法有很多，比较流行的有360度、平衡计分卡、KPI和OGSM(别问我名词解释，问度娘)。方法各有利弊。 首先是360度，很多民营企业的老板喜欢，这个考核办法最致命的地方在于，违背了管理的基本原则，及像谁负责的问题。比如一个非常坚持原则的财务人员，在进行360度考核的时候，别的部门一定不会给他高分。每个职位的只向自己的直接上级负责，所以考核应该是由自己的直接上级来确认的，而不是其他的人。 其次，是平衡计分卡(BSC)。BSC的出发点是好的，从财务、客户、内部运营、学习成长四个方面来使绩效提升，但是它在实操之中的毛病在于忽略了人的精力是有限的，只能在几个方面做好，各个方面都要做好的后果，就是什么都做不好，而且往往几个方面的考核项目和指标会相互矛盾和制约，所以往往BSC会流于形式。 第三，是KPI。我最常用的考核办法就是KPI。它的好处在于，使被考核人专注于公司需要的主要产出方面，集中精力做对公司贡献最大的工作，它在实操之中的难点在于找出哪些项目是该职位的主要产出，和如何衡量的问题。 第四，是OGSM。这是新形势下刚刚流行的.一种考核方式。我也用了几次，比较好用，这个的好处在于除了结果外，还关注到了每一步的进程，对目标顺利完成很有好处。而且，强化了绩效辅导，体现了绩效考核的本质。这个考核办法的缺点在于，对考核者的要求非常高，尤其是绩效辅导的功力。而且比较耗费时间。 tips:如果我们用KPI或者OGSM考核，但是老板就是喜欢360或者BSC。这个时候，不妨在考核项目中进行一下调整，比如增加一下360打分的结果，或者增加一下有关学习成长、客户、内部运营等项目，但是可以把权重压缩到最小，无伤考核结果即可。没有最好的绩效考核方法，只有最能被公司接受的，HR的功力在于制作出一份既能被公司接受，又符合专业要求的绩效考核办法。 2、绩效考核周期：考虑这个问题的时候，要根据选择的绩效考核方法和公司的要求决定。一般来说，用OGSM绝对不能月考，最小考核周期是季度考，最好是半年考。KPI针对于有些职位可以做到月考，但是KPI的项目设置要少而精和而且容易打分，HR部门处理绩效考核结果的效率也要高。尽量说服公司不要月考，否则容易流于形式，而且绩效辅导很难做到。如果公司非要坚持月考，那么可以季度或者半年做绩效辅导。有些有项目制的和一些高级职位，也不适合于月考，前者可以以项目时间作为考核周期，后者可以半年考或者年考。 3、谁对员工考核：绩效考核是直接上司对下属的考核，而非其他。绩效考核的打分是由直接上司对下属进行打分，如果对分数不满意可以由人力资源部牵头，请高两级的主管进行复核。除非有相关项目，别的部门，包括HR不要对被考核人进行打分。(HR自己部门的考核除外) 4、绩效结果的挂钩。不管我们怎么说，绩效考核的目的是为了绩效辅导达成绩效，最终绩效结果还是要和绩效工资、奖金、升职、加薪等要挂钩起来的。最好不要在现有的薪资中挖掉一块，和绩效考核成绩挂钩，除非大家已经习惯了这样的做法。否则，大家一定会觉得这是变相的减薪。如果非要这样做的话，我常用的办法是，先试行一段时间，不与绩效工资挂钩，然后大家习惯了，发现其实绝大部分人还是可以拿到绩效工资的，然后再与绩效工资挂钩，这个时候的反对声音就会小很多。试用期内的员工，暂时绩效考核结果不与绩效工资挂钩，将反弹减少到最低。 绩效考核分数限定的问题：绩效考核结果，只针对于该职位的绩效完成情况，得分不设比例。不横向比较。 绩效考核方案制定注意事项 1、避免面面俱到，重点不突出 在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。 2、避免随意调整，注重严肃性与延续性 很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。 当然，对绩效方案进行适当修订是必