大型连锁企业员工培训资料 .pptx

连锁企业员工培训资料;连锁企业员工培训;有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，对培训投入并不少，但效果却往往不好。 为什么？;（一）培训是什么？;简单区分几个概念;宇航公司 吉姆.史密斯（ ）是宇航公司系统开发部经理，他在这家公司工作的15年间，训练了许多管理人员，他鼓励他们成长发展。但他看到的是，大多数人获得高级学位之后离开了公司。该公司实行一种开明的教育补偿政策（公司负担75%的学费和书费）工程师中大约有50%的人有技术方面的硕士学位，他们中的很多人得益于这种教育政策。 一位叫做琼.哈里斯( )的电气工程师来见她的上司吉姆.史密斯，史密斯祝贺她通过公司教育计划的帮助获得了工商管理硕士学位。令史密斯吃惊的是，哈里斯女士说她要离开公司到这家公司的竞争对手那里去工作，因为她在宇航公司内看不到任何升职的机会。 史密斯先生大为恼火，因为这种事以前已经发生过好几次。他立即去见主管的副总经理，对公司的教育补偿和缺乏系统的人事管理方法表示不满。 ;培训不等于教育;培训效果不佳的原因;（二）培训注意的事项;1、 培训使企业发展地推助剂 2、培训并非万能 3、培训的综合性 4、培训地互动性 5、培训效果地隐藏性;二、员工培训地重要性 1、能提高员工的职业能力 2、有利于使企业获得竞争优势 3、有利于改善企业的工作质量 4、有利于高效工作绩效系统的构建 5、满足员工实现自我价值的需要;三、我国企业培训中存在的问题 （一）企业不重视培训 1、培训无用论 2、培训浪费论 （二）培训不规范 1、无培训计划 2、培训项目和内容脱离实际 3、培训方法单一 4、培训制度不完善;四、培训的基本类型 1、培训按培养方向可分为员工训练和员工教育 2、培训按培训主体划分可分为企业培训机构组织的培训、专业培训员工和专业培训机构参与的培训等 3、培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等 4、按培训内容可分为企业培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、班前培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等 5、按培训形式可分为：不脱产培训、脱产培训和自我开发 ;;新员工面临的困惑;新员工危险期;？？;◆介绍新员工 ◆确定工作指导员 ◆制订工作学习日程表：要排出新进人员第一周的工作学习日程表 ◆及时沟通 在职培训;新员工在职培训;新员工培训的作用 ;蘑菇管理;应对蘑菇管理;不同管理人员的培训重点;培训的种类;外部培训;内部人才培训机制;内部人才培训机制;内部人才培训机制;内部培训机制;内部培训;建议;第二节 连锁企业培训系统设计;第二节 连锁企业培训系统设计; 1．组织分析 （1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。 （2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度。 （3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。;2．任务分析。任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。 ;3．个人分析。是指在确定了与组织目标和任务相关的培训计划之后,根据个人当前的工作绩效与要求达到的工作绩效之间的差距,进而确定哪些员工需要培训.;案例分析：得克萨斯设备公司的培训需求评估 得克萨斯设备公司的管理层曾经面临过这样的一个重要问题：即如何对工程技术专家进行培训才能使他们成为新的工程技术人员的培训教练。因为虽然工程技术人员具有专业技术，但他们的指导能力水平却参差不齐。有的工程技术人员曾给地方院校授过课，有的则缺乏类似的经历。当让有经验的培训教师来培训这些没有教学经验的人时，不论是老师还是学生都感到灰心丧气。解决问题的方法是：对工程技术人员的培训需求进行一次评估; 培训需求评估由一组培训与开发专家负责实施。他们先从组织分析入手。包括：（1）收集有关部门使命与职责的信息。（2）了解现在和以前曾使用的雇员开发的进修课程、研讨会和培训手段。（3）明确培训人员的角色。由专家与高层管理者共享所收集到的信息。使高层管理者认识到应在资金和激励下属参与培训项目方面提供大力支持。 接下来由专家进行任务分析。他们通过查阅文件、开展调查、观察和访问等方式来明确需要执行的任务。通过书面材料（如能力研究与项目清单）及与员工开展讨论来了解相关任务。最终形成了一份涉及五种工作职能领域的任务一览表。利用这个任务一览表对员工进行一次全面调查，让他们对每种任务的重要性给予评价，了解他们对接受进一步培训的兴趣。专家组还对新的有经验的培训指导者进行课堂观摩，以分析他们各自表现的优缺点。最后，专家组与培训指导者以及非指导者举行会谈，以证实通过