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2013 年教师工资改革 一．取消中、小学教师职称工资 目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件 的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤 其农村义务教育的教师） 收入差距过大： 高级与初级相差接近一半。 而且严重影响退休待遇 . 办好学校， 要靠 90%以上教师。 以教师职称高低定工资， 不仅不能真正的调动广大教师的积 极性， 大部分教师职称原因收入差距过大， 严重影响工作效率， 特别是没有晋上级职称希望 的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师 资流失严重，无法跳槽的教师， 产生的不良后果将越来越多， 于是每次中、 高级教师职称评 聘，教师之间、 教师与领导、 教师与聘委矛盾重重， 给腐败有机可趁。 许多原来要好的教师， 因此反目成仇， 甚至还动用了黑社会， 增添纪委等部门麻烦和工作成本。 因为职称取酬的收 入差距， 有着太多的人为色彩， 由此造成的不公平感最为强烈， 教师工资以职称取酬政策影 响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。 为防止分配不公已 ** 益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革 “限高、稳中、托低” ，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公 平辩证统一的收入分配，势在必行。 二、教师的收入 教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。 1．基本工资： 教师按照教师资格定： 小学教师 2000 元，初中教师 2300 元 ,高中教师 2500 元，大专教师 2800 元，大学教师 3000 元。（随国民经济增长） 2．教龄工资 （ 含工龄 ） ：每年 30 元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的 照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。 3．课时工资 . ：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是 年轻教师精力充沛， 他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰， 也是对他们的鼓 励。。 4、绩效工资： 学期和学年奖金 （取代职称工资） 。这部分奖金， 只能占工资的 10%左右。 大家推荐竞比实绩， 每学期学年评， 不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励 工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。 5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认 定,象领国务院津贴领县 /市政府津贴 ,不终身制。 主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究 成果，并得到很好的推广， 对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方 法，可根据影响范围的大小确定等级， 或者说是以国家及， 省级，地市、县确定不同的标准， 使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。 6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资 30% 。正如国家干 部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。 2009 年教师绩效工资标准如何计算？ 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估 ,确立员 工的绩效工资增长幅度 ,以科学的绩效考核制度为基础。 绩效工资的特征 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 业绩是一个综合的概念， 比产品的数量 和质量内涵更为宽泛， 它不仅包括产品数量和质量， 还包括雇员对企业其他贡献。 企业支付 给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、 奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间不是独立 的，而是有机的结合在一起。 绩效工资的实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落 后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和 经营运作系统之中。 教师工作量计算及绩效工资发放办法： （一）课堂教学教分值按公式 N= 计算。其中 为教师所授第 i 班学时数， 为所授第 i 班课时折算系数。 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下： 1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同 教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头” ），则 =1.00 TOC \o 1-5 \h \z （2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。 （3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。 （4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =