员工学习培训过程的五个步骤.doc

. 员工培训过程的五个步骤 员工培训就是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能 的过程。在过去，大多数公司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务， 而今， 越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的： 一是向本企业员工传授其他更广 泛的技能， 包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等。另一个是更 多的公司利用培训来强化员工的献身精神， 以提升企业的核心竞争力。 只有不断 地提供改进自我的 机会才能使企业员工建立对企业的献身精神。所以，培训的 机会有助于塑造员工的献身精神。 一、培训的步骤 理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成： 1、评估：这个人或工作需要培训什么； 2、建立培训目标：目标应是明确的和可量的； 3、培训：包括在岗位培训、有教学计划的学习； 4、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。 整理可编辑 . 评估步骤的目的在于确定培训需求， 在确定经过培训就可排除的一项或多项 需求后，应当建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇 员预 期应达到的显著的和可量度的工作绩效。 在培训中，要选择培训技术， 然后实际 开展培训。最后，还应实施评价步骤。 在这个阶段要对受训者接受培训前后的工 作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。 二、培训效果发挥的障碍和途径 在实际运用中， 为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果， 即未能 提升企业的核心竞争力？缘由只有一个， 企业执行的培训与开发计划并不是有效 的。以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障 碍。 步骤一： 1、确定培训内容； 2、培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的 传授。 障碍： 1、没有做足够的需求分析； 2、没有建立一个有效的培训目标； 3、没有与直线经理做良好的沟通； 4、过于依赖死板的预定程序。 整理可编辑 . 步骤二： 1、确定如何使受训者的效果最佳化； 2、提供如何保障学习最优化的资料。 障碍： 1、对讲授者的培训不足； 2、没有遵循学习的基本原理。 步骤三： 1、选择合适的培训方式； 2、培训方式必须适合于取得培训目标的效果。 障碍：使用不合适的培训方式。 步骤四： 1、确保培训应用于工作； 2、培训内容必须确切地能应用于工作内容。 障碍： 1、缺乏提高工作绩效的新技巧； 2、缺乏与实际工作有关的培训内容； 整理可编辑 . 3、没有与日后工作中能应用到的实质内容； 4、缺乏努力把学习到的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。 步骤五： 1、确定培训课程是否是有效； 2、必须对培训课程进行评估，以确定培训目标与其支出平衡。 障碍： 1、没有对培训的效果进行评估； 2、没有运用相关的方法对培训对员工行为所产生的冲击性变化进行评估。 下面将分别对培训的五个步骤进行阐述。 （一）、确定培训内容 确保培训课程与工作绩效挂钩， 提高受训者工作绩效的理论知识、 技术与能 力，必须详细系统地评估培训需求并确立培训目标以满足培训需求。 如何评估培 训需求呢？最有效方式是对员工进行绩效分析， 找出影响员工绩效的原因， 由此 确定通过何种培训来提升员工素质和能力。 管理层还可通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。 这些愿景告诉企业哪 里存在巨大的培训需求，哪些信息是优先的。培训需求优先性的建立可以 以下 整理可编辑 . 几点为标准： 1、大部分员工在技巧与技能方面无法满足企业的需要； 2、缺乏满 足企业目标的重要技术； 3、这些技术能通过培训来加以解决。 这些信息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集： 一是分发各种需求调 查表给员工调查他们对能力方面的培训需求；二是人力资源部门应收集一 些额 外的信息作为能力需求调查的补充。 因为有些员工会不承认培训需求或对自身需 求未能察觉，这部分信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工的抱怨、 EEO 的指控、员工的投诉等等，也可以通过中层管理人员的面谈来引导员工的 满意度调查，或者是认真观察员工履行工作职责等方法。 确定培训目标， 没有明确的培训标准， 培训实施者很难取得结果。 目标为接 受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向， 也为评价培训课程是否成功提供 了基准。 （二）、确定如何使受训者的效果最佳化 企业确定培训需求与目标后， 必须提供良好的学习环境， 并努力实现以下几 点以达到培训效果的最佳化： （1）激发和维持受训者的注意力 整理可编辑 . 培训实施者必须能够证明培训内容与他们的工作是有关联的， 让受训者认识 到培训的重要性与关联性以及参加培训的益处。培训实施者可以通过更换 培训 地点和多种形式的培训内容来维持受训者的注意力， 必须避免使用延时的讲座或 其他消极的学习方式。培训课程应分为几个片断以增加受训者参与的机会，例