员工招聘入职及离职管理制度(拟稿)(1).docxVIP

可编辑修改 可编辑修改 精品资料 二级 文件 文件名称 版次 1版 文件编号 HC-HR-00 1 员工招聘入职及离职管 理制度 页码 1 / 22 实施日期 编制 人力资 源部 审核 批准 第一章员工招聘入职 、目的： 为了应对公司自身发展中出现缺员补充， 突发人员需求，扩大编制以及储备人才的情况， 给公司发展提供 稳定有序的人力资源保障，特制定该说明书。 适用范围： 三、公司负责招聘的相关人员。 三、 招聘需求： 1、 缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 等。2、 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺 等。 3、 扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 4、 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术 人才等。 四、招聘政策： （一）招聘工作原则： 1、 公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、 考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、 择优录取。 （二）招聘方式：内部招聘与外部招聘。 精品资料 精品资料 可编辑修改 可编辑修改 1、 内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职 业发展一致的工作岗位。 2、 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 （注：职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘） 3、 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、 业务能力强，综合素质高。 4、 人才竞争手段： ）待遇吸引，提供高于同行业的薪酬福利待遇。 ）提供更多的培训和提升的机会。 ）企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 五、招聘程序： （一）人力资源需求预测： 每年人资部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测， 内外部人员供给情况进行 人员供给预测，制定公司人力资源规划。 （二） 招聘申请： 1、 以各用人部门为单位，用人部门填写《人员需求申请表》（见附录 1 ），经主管领导审核，送人力资源 部核对是否符合定编定岗要求，对于符合要求的列入公司招聘计划。 2、 人力部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，确定采用内部招聘或外部招聘 。 （三） 内部招聘程序： 1、 人力部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。公告发布于企业宣传栏内，要尽可能传达到每一个正 式员工。 2、 所有正式员工都可向人资部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意 后，填写《岗位异动申请表》（见附录 2 ）向人资部提出应聘申请。 3、 人力部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初选合格者，人资部将组织用人部门进行评审。 4、 人力部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报 至叽正式上岗。 （四） 外部招聘程序： 1、外聘方式：外派招聘，人才市场招聘，网上招聘，熟人介绍、推荐。 2、甄选程序: 初试 4复试 ?聘用（试用与最终聘用） 人力部制定招聘方案，选择最适合招聘渠道、媒体发布招聘信息，由招聘专员收集简历资料并进行初步筛 选，确定初试人员，并通知初试人员初试时间、地点及需携带的相关证件资料等。 人力部提前做好面试安排，包括面试场地，环境，办公用品等。面试当天由公司面试接待人员做好面试接 待和引导，应聘人员需填写《应聘 /入职信息登记表》（附录 3 ）。人力部或用人部门按照面试时间顺序与应聘 人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力，且对相关专业水平的了解等， 对合格者通知复试。 （注：核对身份证真伪，年龄是否符合要求等基本信息） 由人资部或用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解 决问题能力、团队合作精神进行考察。 对于复试合格者，用人部门负责人根据实际录用人数确定最后人选。 人资部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 核实无误后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。 （注：要求应聘者一经录取需持身份证、 学历证、资料证原件及复印件、 3张1寸免冠彩照，由人资部对以上资料核查真伪，录用人员必须保证向公司提 供的个人资料真实无误，若有虚报、伪造，一经发现公司有权将其辞退。） 五、职责分配： 在员工聘用管理中，用人部门和人力资源部分别承担不同职责，如下表所示。 职责分配表 用人部门 人力资源部 1 ?向人力资源部提出人员需求计划 1.制订公司招聘计划和招聘策略 2 ?提供详细