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些岗位可以在个左右多的可以达到个但是最好不要超过个否则就会出现眉毛胡子一把抓考核没有重点之分了至于管理者担心如何能够保证没有参与关键业绩考核的工作能够得到很好的执行一方面我们可以通过考察日常工作计划的过程考核方式补充关键业绩的结果考核方式另外还需耍通过其他的方式如企业文化的塑造等结合使用实现这一目标毕竞绩效管理只是一种日常管理的工具不可能解决企业所有的问题忽略指标的分解与转化很多上级把本岗位的关键业绩指标也用直接考核口己的下级员工在这些企业中主管级的指标大多数与经理级的相同班长的指标与主管基本相
些岗位可以在5个左右，多的可以达到8个，但是最好不要超过8个，否则就会出现“眉 毛胡子一把抓”，考核没有重点之分了。至于管理者担心如何能够保证没有参与关键业 绩考核的工作能够得到很好的执行，一方面我们可以通过考察日常工作计划的过程考核 方式來补充关键业绩的结果考核方式，另外还需耍通过其他的方式如企业文化的塑造等 结合使用來实现这一目标，毕竞绩效管理只是一种日常管理的工具，不可能解决企业所 有的问题。
2?忽略指标的分解与转化
很多上级把本岗位的关键业绩指标也用來直接考核口己的下级员工。在这些企业 中，主管级的指标大多数与经理级的相同，班长的指标与主管基本相同，甚至班长的指 标跟经理的指标相差无
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