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模拟面试总结评估报告 招聘与面试技巧这门课程是一门实践性很强的课程， 我们在招聘者与面试者 之间不断转换角色， 不断尝试作为一名面试官和一名面试者的角色， 在实践中来 锻炼我们对这门课的体会。 经过课堂理论知识的学习， 在最后阶段我们进行了课 堂结构化面试和非结构化面试的实战演练， 在这个过程中大家都得到了很好的锻 炼，不论是对于进行了实践环节同学还是在台下观摩的我们， 都受益匪浅， 下面 想就这两场模拟面试进行个人总结同时提出相应的改进方案。 （一）首先是结构化面试， 出现问题比较多的是第一轮 （第一次结构化面试） 面试，主要有以下不足之处： 1、面试官中总经理的讨论会议效率低下，没有对在短时间内形成此次招聘 的方案。主要是由于事前准备不足导致用时久，未及时制定出有效的选拔方案。 2、人力经理在每位应聘者面试之初的发言不是完全一致的，有的介绍了各 部门经理有的没有，甚至有的连总经理都没有介绍。 3、提问环节的问题没有显示出层次，比较混乱，没有建立出有效明显的维 度考察体系；并且结构化面试最重要的是对待每一位面试者应该做到相对公平， 问题考察的面试者素质应该是一致的。 4 、问题较少，一般是一人三个，考察难免会不够到位不够全面，例如对于 面试者的专业素质方面就涉及到比较少的。 5、问题的设置不是很合理，都是一些比较宽泛的问题，缺乏对面试者软件 方面的深度挖掘，简单片面。 6、对面试者的时间控制存在问题，每一个面试者的面试时间都不尽相同， 应该在召开讨论会议的时候讲此问题提一下，确定一个人来把握时间。 7、缺乏对面试者言行举止的观察，忽略了面试者的现场表现，整个面试过 程面试官都低头在记录，没有和面试者进行眼神交流和互动。 8、提问之后没有提示问题的回答时间。 9、对面试者提出的问题回答模棱两可，给人印象不够可靠。 10、面试者面试结束后没有留一定时间来做出完整的总结评价， 难免最后评 价会有失偏颇； 并且最后面试者立场时公司相关负责人也没有给面试者提醒后续 的过程。 11、面试官在评价求职者时脱离维度，先开始打分出现了一定的不合理性， 经过适当的调整后才恢复。 由于有有第一轮同学的身先士卒以及老师适时的点评， 第二轮同学基本上避 免了第一轮同学所犯的一些错误，主要有几个小问题需要改进： 1、问题少了一点，可以增加到 5、6 个左右比较适合。 2、开放式问题需要进一步的优化，比如考察面试者过去的工作表现，应当 问得更具体明了一些，让面试者有的放矢。 3、面试维度太多，权重分布不合理。 下面简单谈一下结构化面试的改进方案： 结构化面试， 是一种标准化面试， 是根据所制定的评价指标， 运用特定的问 题、评价方法和评价标准， 严格遵循特定程序， 通过测评人员与应聘者面对面的 言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。这种方法的显著特征是： 1）根据工作分析的结构设计面试问题。 2 ）向所有的应聘者提出同一类型的问题。 3 ）采用系统化的评分程序。 根据结构化面试的特点以及同学们在面试环节中存在的问题进行以下改进： 1、面试前期工作要准备充分。 结构化面试前的准备时间要比传统面试要长， 因为有许多工作需要筹备。面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、 结构化问题表、面试评分表、面试程序表，维度测试表等。 2、面试时间的合理确定。 要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息， 又不至于过于增加面试成本。 一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准 备，每位面试者的面试时间控制在 10 分钟左右，既足够面试官全面考察求职者 也不至于对面试者造成太大负担， 同时还要注意每位面试者的面试时间要基本一 致。