第十章似行政组织行为与激励.ppt

在归因过程中，人们常常依据三个因素来做出判断： 第一，独特性，或者叫特殊性，指的是行为是否属反常。如果一个人的行为和平常风格完全不同，那么就可能是外界因素的作用，对此应该做环境归因。如果和他平时行为风格吻合，那么应该做个人归因。 第二，普遍性。这是指在相同的情况下，是否大多数人都会做出同样的行为。如果是，就是环境归因，如果某人与众不同，应作个人归因。 第三，一致性。这是指一个人的行为是否频繁出现。如果是，个人归因。如果只是偶然出现的情况，则往往有其他原因。 对组织管理有用的一些最基本的结论： 1、个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。 而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。 2、在付出同样努力时，能力低的应得到更多的奖励。 3、能力低而努力的人受到最高评价，而能力高而不努力的人受到最低评价。 3、挫折理论 挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。 注意：一是挫折与失败的区别。失败是一种客观事实，挫折则是一种主观感受。二是并非所有的失败都能导致挫折。主体认为目标很重要；主体认为目标能达成；主体已经付出了相当的努力；目标实现有困难（失败）。 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。 对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。 对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。 挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负面情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执、丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精神颓废，一蹶不振等。 在组织管理中，管理者要重视挫折与管理的关系：（1）注意挫折教育。一是要正确认识挫折。二是要学会分析挫折原因。三是要锻炼对挫折的心理承受能力。 （2）关心与宽容组织成员。开明、厚道的管理者。 （3）避免挫折。应该帮助人们避免无谓的挫折。 （4）心理宣泄与心理治疗。 （三）过程型激励理论 1、期望理论。 美国心理学家弗洛姆提出了这一理论。这种理论认为：人们只有预期他们的行动将会有助于达到某个目标时，才会被激励起来去行动。人的积极性不仅仅取决于人的需要，还包括达到目标的可能性。也就是说，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积， 用公式表示为： 激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E） 其中：激励水平，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性、激发出人的潜力的强度。 目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价； 期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。 由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。因此，管理者一方面可以通过提高组织成员对某个目标的主观评价，另一方面可以通过提高期望概率来激励员工。 按照这一理论，存在三种影响个人有效工作的激励因素。 首先是由工作努力到工作绩效的期望。期望越高，工作的积极性就越高。 第二个是由工作绩效到工作报酬的期望。个人对有效工作能不能获得报酬的期望对激励有重要的影响。 第三个是报酬的效价。也就是人们对报酬的评价如何。 这三个因素的综合作用对个人在工作中的积极性有显著的影响。 启示：首先