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衡量培训效果 没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式，只有适合的才是上选。 企业的一切活动都离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动，它的经济特征比学校教育浓厚得 多，因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果，对于重视培训工作、投 入较多的企业而言，显得尤为重要。 培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、 科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企 业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作 用无法在企业中得到体现。 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型 。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的 层次――反应、知识、行为、效果。 除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算 两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，本文将讨论5种综合性的培训评估方 法。 目标评价 通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评 估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响――好的培训目标计划与培训效果 评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识 、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业 应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的 根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。 目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法 。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务 、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方 法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。 绩效评价 绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评 价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培 训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看 出培训效果。 绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性 目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标――目标达到了，基本上就履行了 岗位职责。 过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过 程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过 程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。 关键人物评价 可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此 ，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强 ，能够提供很多有用信息。 同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有 时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面 情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法――由上级、下级、顾客、同事，甚至 培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变 比较有效。 测试比较 无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试 比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果 并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比 性的测试比较评价法。 测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别 进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷――不能体现 参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组， 另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。 有研究显示，分组测试的方案有