2021技术部绩效考核制度.docVIP

技术部绩效考核管理制度 1. 总则 通过建立技术人员岗位绩效考核办法，构建有效的职业发展通道，鼓励技术人员不断提高工作胜任能力，持续发展和改进，从而提升公司的整体技术能力，促进公司业务的发展。 2. 职责 2.1 技术部经理和和人力资源部负责根据公司发展要求，定期组织对技术人员的任职资格要求进行改进和完善，使其能满足公司发展的要求。 2.2 技术部经理应依据任职资格的要求做好员工培训、能力评价、业绩评价工作。 2.3 评审委员会对各部门提交的评定需求进行统一评定，评定通过后提交公司总经理审核。 3. 工资组成 技术部员工工资由以下几部分组成： 工资=底薪+绩效工资+项目奖金+业务提成+各类补贴 ﹡底薪=基准工资×工资系数（基准工资参照公司最新薪酬管理制度） ﹡绩效工资即年终奖=底薪×个人系数 ﹡各类补贴主要包括出差补贴、技术支持补贴、通讯补贴、岗位补贴、工龄补贴等 4. 岗薪级别划分 人员岗位级别（详见附表）。 5. 岗薪评定流程 5.1 每年公司对需要进行岗薪调整的人员进行资格评审。每年1月1日前，由员工根据自己的业绩和能力情况，提出申请。各部门收到申请后一个月内对提出申请的技术人员进行初评，并给出评定意见。由人力资源部统一组织，由评审委员会对提出申请的员工进行评定，并将评定结果报总经理审核，审核通过的给予岗级和薪资调整。助理工程师岗位可半年申报一次，评审流程相同。 5.2 公司每年对工程师及高级工程师岗位的员工进行复评。每年的3月1. 日前，由员工填写复评申请表，各部门收到复评申请后一个月内给出初步评定意见。人力资源部统一组织，由评审委员会对工程师及高级工程师岗位的员工进行复评，并将评定结果报总经理审核。对不满足本岗位任职资格的员工进行调岗、降薪等处理。 5.3 破格评定流程：本人具备相应的技术能力和素质，并具有突出的工作业绩，可以破格进行跳级评定。由部门经理进行推荐，部门主管领导和人力资源部经理审核，通过公司组织的考试，并经过公司评审委员会评定后，报总经理办公会审议。各部门破格评定的员工总数不得超出申报人数的10%。 7. 绩效工资 绩效工资主要体现为年终奖，其细则如下： 7.1 考核规则：考核评估采用百分制，以年为周期，绩效考核不合格时（60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个季度绩效考核不合格者，将取消年终奖评选。 7.2绩效考核指标占比： 序考核项权 10% 1 制度执行达成率10% 2 计划执行达成率10% 3 技术支持改制及质量反馈有效处理率5% 4 配件管理情况20% 5 工艺优化、技术创新能力5% 6 工作量占比10% 7 沟通协调配合及团队合作能力10% 8 工作态度10% 9 工作表现5% 10 客户档案健全5% 11 工作报告及时率7.3 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为120%，控制性数据最高值为100%。. 其余项目按相关评分标准，给予评分。 7.4 特殊贡献加分： ① 对公司现有工艺及技术提出一般建设性意见，并取得良好的生产效果，加10分。 ② 对公司现有工艺及技术提出重要的建设性意见，并取得良好的生产效果，加20分。 ③ 以公司名义发表中文核心期刊科技论文一篇，加2分；EI科技论文一篇，加10分；发表SCI科技论文一篇，加20分。 ④ 以公司名义申请实用新型专利一项，加15分；国家发明专利一项，加30分；国际发明专利一项，加40分。 ⑤ 以公司名义申请的专利授权后，实用新型专利一项，加100分；国家发明专利一项，加200分；国际发明专利一项，加300分。 7.5 绩效考核结果计算： 个人系数＝（考核所得分值＋特殊贡献所加分值）÷100 8. 项目鼓励政策 8.1 凡技术部员工通过技术创新，使原有技术有较大进步的或开发新的产品可通过立项，并设定一定奖励给予激励。为公司带来收益的新产品，技术部根据新产品的销售总额提成0.5%，年限为10年，从产品投入生产开始计算。凡对技术进步有贡献的人员或部门，可在新产品的提成内拿合理提成。 8.2 技术部以公司名义申请的科技项目基金由公司统一管理，但须专款专 用。 . 表1 技术部岗位级别、工资系数及岗位资格明细表 岗位 助理 助理 助理 高级 高级 高级 工程师工程师 工程师 工程师工程师 工程师工程师 工程师 级别 工程岗三一二二一三二一三级工1.2 0.51.0 1.1 0.40.60.70.80.9系、大专及以上学历、大、大专及以大、大专及大、本科及以上学历、大专及以上学历大专及以上熟练掌握部门各类工作、能学历熟练掌