人才培养计划2篇.docxVIP

第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 人才培养计划2篇 人才培养计划  一、资格条件  （一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。  （二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。  （三）具有较强的沟通和语言表达潜力。  （四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。  （五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。  二、后备人才的申报与选拔程序  各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。  （一）申报  申报人填写《后备人才申报表》（附后），透过以下方式上报综合管理部：  1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。  2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。  3、公司提名。  （二）选拔入库  综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。  1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。  2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。  3、业务知识测试：  4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达潜力的测试。  三、后备人才的培养  后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。  （一）基础培训  1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。  2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。  3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。  （二）轮岗学习  1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用  2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。  （三）内部兼职  培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和潜力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和推荐，并承担相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。  （四）挂职锻炼  1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升  2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。  四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪  （一）后备人才考核  1、后备人才考核、淘汰周期为2年。  2、考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。  其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。  （二）后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：  1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者；  2、潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；  3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；  4、违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符