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目标管理与绩效考核
;;1. 公司的经营目标分解到部门和个人
2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用
3. 使公司的文化得以落实
4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系,调动员工积极性
5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通,增强公司凝
聚力
6. 帮助员工发展能力,增强员工对公司的归属感;员工
个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献;基于经营战略的人力资源战略;;业绩管理循环;业绩计划/目标设定;;实施岗位责任考核系统所需的技能:
设定工作目标的技能
考核评估的技能
对员工激励、反馈和辅导的技能
面谈的技能
制定发展计划的技能
;人力资源部在岗位责任考核系统中的作用:
方案的设计与修改;
实施计划的制定与监控;
培训;
咨询与辅导;
1)针对某些部门的
2)针对某些专题的,如目标设定、面谈技巧等
;;目标与职责的清晰化;;;;1 确定岗位职责;2 职责的履行;岗位责任制应用培训;前提澄清:;一、职责;1、职责写什么?;如果你要招聘一个人或设立一个部门,
“设立本岗位有何功能?”
你会告诉他这个岗位是做什么的?
应该做什么=职责
;2、职责写什么?
准确的职责的一些动词;3、书写职责的注意点
职责必须直接与岗位价值有关,非过程性,是最终价值,语言简明
职责有大有小,以岗位中主要的、重大的为主,不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多,建议不要超过8项
职责不是考核重点,但它是目标来源之一,也是部门近一步明确价值之所在。
;岗位责任制应用培训;;二、目标;1、目标写什么?--目标来源;是
(现实是什么);岗位今年做的工作?
“为了什么,今年做什么,做到什么程度?”
目标=标杆=说法;1 具体的
“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么?”
2 可考核的(考核标准)
“上级知道如何衡量他的工作结果吗?”
3 具有一定挑战性的
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的?”
4 时间性(完成时间)
“该项工作应该在什么时间完成?”
考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中;3、衡量标准的写法;4、写目标的注意事项:
??)目标以“事”为主,它不记录过程,只是明确最终结果。
2)目标有大有小,以岗位中主要的、重大的为主,不小于5%权重。
3)具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。
3)只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥,考核标准选取最主要的考核指标。;岗位责任制应用培训;岗位责任制应用培训;步骤二:
沟通部门的工作重点;;;;;工作目标考核的标准;工作目标的类型;;;三、易混淆的概念;1、职责与目标的区别;举例说明;2、区分管理人员职责与部门职责、目标;3、管理过程与目标、职责的区分 ;管理过程举例;4、目标和行动计划的区别;目标有什么用?
;目标管理法;职责表;目标清晰化表;;
如何做部门年度规划
;内容概述;一、部门的职责定位;二、部门的工作目标;三、部门的工作计划;四、部门的组织结构;五、部门的费用预算;六、部门的资源需求;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;3.3 考核;;;4 培训与发展;;;;;;解答问题时间;谢谢大家;1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)? 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒,而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的,但它的果实是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.2020
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为,半途而废永远不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:10
5、You have to believe in
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