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精品 精品 可编辑 可编辑 员工评估和晋升调薪办法 方案1: KPI+5%至 KPI+5%至20%的薪资，须根据部门 所定的试用期考核标准为依据。 方案2 : 新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗 位。试用期后只能享受本部门 KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年 后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 6月份的评估：70%是（11?4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按 加十法则执行（如下表）。 . 12月的评估：70%是（5~10 ）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按 加十法则执行（如下表）。 .加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以 1分为递增递减。当自己评估分和上级评估 分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为 30%分值的基数。 例如：上级评估 72分，自我评估：76分，综合得分为：78分 上级评估 72 自己评估 82 81 80 79 78 77 76 75 74 73 72 71 70 69 68 67 66 65 64 63 62 加十法则 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 最后得分 78 假设: 薪资： FJ-17-A ： 4100 元 （评定薪级 500 元） KPI 综合分： 72 分 晋升考核评估：上级评估 72 分，自我评估： 76 分，综合得分为： 78 计算方法： 4100+ ( 72*70%+78*30% ) *500=4467.5 元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水： 400 元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩及选拔贤 能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2 、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称 或职位的晋升。 3 、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另行规定。 、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 、晋升办法 (1)晋升原则 1 、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适任性及本办法第五条第二点规定的晋 升条件办理。 2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件， 不得予以职位晋升。 3、各主管职位出缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提 报晋升。若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否 则选聘他人。 5 、每次晋升以一级为原则，晋升二级以上者，需呈 CEO 复核。 6、员工年度内因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。 （2 ）晋升资格取得 1 、担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经 CEO 核准可适当放宽任 职期限的限定）： 2、在职工作表现优秀，连续六月绩效考核成绩在优秀以上； 3、在完成职位所需的有关课程培训（以岗位说明书为基础）； 4、具备较高职位所需技能； 5 、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。 （ 3 ）晋升形式 1、依员工所担任的工作不同，采取职称晋升与职位晋升分开管理。 （1）职称晋升：对员工能力提升的认定。 职称分类： 考核员、副台长、台长、高级台长 副组长、组长、高级组长 主管、副经理、经理 （2）职位晋升：对员工担任高职位资格的认定。 本办法适用的职位：高级台长以上人员 2 、依晋升时间，定期或不定期两种 （1）定期：每年六月和十二月根据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升计划。 （2）不定期：遇职位空缺或新增职位，亦或对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。 （3 ）晋升操作程序及流程图（附件一） 1、 人力资源部依据年度定期办理提升会。 2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请（附件二）。 3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请 部门。 4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个