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用人单位调岗5大常见问题 对于调岗大家一定很熟悉吧！下面是为大家收集的关于用人单位调岗5大常见问题，欢迎大家阅读借鉴！ 工作岗位属于劳动合同约定的内容，调岗属于变更劳动合同约定的内容，除员工不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等法定情形下用人单位可以单方调岗外，用人单位调岗应与员工协商一致，并应采取书面形式变更劳动合同，变更后的劳动合同文本由用人单位和员工各执一份。这也意味着，除法定情形外用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定岗位及待遇继续履行。 不胜任工作是企业调岗的常见理由，《劳动合同法》第四十条规定了在员工不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。用人单位在操作不胜任调岗时应当充分举证证明员工不胜任工作，具体包括： 1.用人单位应当与员工签订“岗位说明书”、“目标责任书”确定员工的岗位职责和目标。 2.用人单位应当依法定程序制定合法有效的考核并公示或告知员工。 3.用人单位应当依据考核制度对员工进行考核并将考核结果告知员工，员工经考核不合格的为不胜任工作并可据此调整工作岗位。 员工不胜任工作，用人单位需对其调岗的，也应注意调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，但是为了防止用人单位调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提： 1.有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的.薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 2.与员工书面确定新的岗位与报酬标准。 由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的 ___，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“ ___”为由解除劳动合同? 首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提： 第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。 第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。 所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。 合同的约定并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则： 调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。 依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢? 根据《劳动部关于 ___若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。 模板,内容仅供参考