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职位排序操作说明
北大纵横管理咨询公司
二零零二年十月
目 录
1 概述 1
1.1 为什么开展职位评价 1
1.2 开展职位评价法的前提假设 2
1.3 职位评价要注意的问题 2
2 职位排序法操作说明 3
2.1 进行比较和排序 3
2.2 进行检查 3
2.3 确定排序结果 3
附件一： 排序因素定义参考 4
附件二： 排序表 5
I
北大纵横管理咨询公司中煤项目组
1 概述
1.1 为什么开展职位评价
组织中的各个职位从事的工作不同， 因此，从事不同工作的人应该得到不同
的薪酬，这个道理是我们共识的。 那么，到底应该怎样建立薪酬体系？如何来决
定组织中不同职位的薪酬水平？我们付给员工薪酬的依据是什么？类似这样的
一些问题是我们在进行人力资源管理的过程中经常要思考的问题。 如何回答这些
问题呢？
现在比较通行的付给员工薪酬的原则是以职位付薪酬 （Pay for Position）、以
个人能力付薪酬（ Pay for Person）和以绩效付薪酬（ Pay for Performance）。这里
面最基础的一点就是根据员工工作的职位来决定薪酬水平。 很多人比较重视不同
职位的市场薪酬水平， 按照市场的水平来决定薪酬， 认为这样可以做到公平。 事
实上，作为任职者所感受到的公平一方面是来自与外部， 即自己的薪酬水平与市
场上同类职位薪酬水平相比较的结果； 另一方面内部的公平也很重要， 所谓内部
的公平就是任职者将自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比较时所感受
到的公平。因此，我们不仅仅要关注职位的绝对价值， 还要关注职位的相对价值。
“我们为什么拿这么多薪水？” ，这是中煤进出口公司的不少员工所发出的
疑问。中煤平均的薪酬水平是远高于市场水平的。但员工仍旧对薪酬水平不满。
其中有的业务部门员工认为 “公司的大大小小业务还不是靠我们的工作才能成
功吗？我们的贡献理应是很大的。 ”、“与职能部门比较起来，我们的工作技术含
量、难度都比他们大得多， 但
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