二级考前冲刺(重要)1.docxVIP

一、 人力资源规划 P32-33上半部分：影响人力资源需求预测的因素 （1）顾客需求的变化；（2）生产需求；（3）劳动力成本趋势；（4）劳动生产率的变化趋势； （5）追加培训的需求；（6）每个工种员工的异动情况； （7）旷工趋向活出勤率；（8）政府 的方针政策的影响；（9）工作小时的变化；（10）退休年龄的变化；（11）社会安全福利保障。 二、 招聘与配置 P122—125上半部分，即整个第三单元“群体决策法的组织与实施” ，仔细看！！！！！ 三、培训与开发 P178培训效果评估的内容 答：（1）培训目标达成情况评估；（2）培训效果效益综合评估；（3）培训工作者的工作绩效 评估。 P186 “四、制定培训评估标准的要求 ”下面的第二自然段，即“在设定培训评价标准时， 应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性” 四、 绩效管理 合成考评法的含义和特点 （P205） 答：合成考评法是将集中比较有效的绩效考评方法综合在一起， 对组织或员工个人进行考评 的一种方法。 它的主要特点有：（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工， 说明该公司更加重视集体的 凝聚力，立足于团队合作精神的培育； （2）考评的侧重点具有双重性， 既考虑到岗位职责和 本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发； （3）表格显示简单便于填写 说明；（4 ）考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析 判断实际工作中什么是正确的，什么是错误的。 P221第四章第二单元 五、 薪酬管理 P274确定调查的企业时，一般来说，有几类企业可供调查时选择 答：（1）同行业中同类型的其他企业； （2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业； （3）与 本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业； （4）在本地区同一劳动力市 场上招聘员工的企业；（5 ）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 P290薪酬满意度调查内容表 P309岗位工资制的特点 答：岗位工资制的最大特点就是工资的给予 “对岗不对人”工资水平的差异来源于员工岗位 的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技 能等个人因素，具体如下： （1）根据岗位支付工资；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。 P319团队的定义 答：团队是由一些具有特定技能的人员结合在一起的行为组织。 团队成员为共同的目标努力 奋斗工作，彼此相互负责、相互尊重。团队一般分为平行团队、流程团队和项目团队。 六、劳动关系管理 P360工资集体协商的内容 答：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平 均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配方法； （5）工资支付办法；（6）变 更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方 认为应当协商约定的其他事项。 P378劳动争议的标的划分 答：（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开出、除名、辞职等对使用 条件的不同理解与实施而发生的争议。 （2） 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 （3） 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。 P383劳动争议仲裁程序中的第一点一一“申请和受理”部分的所有内容 答：劳动争议发生以后， 当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。 申诉书应 当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址、法定代表人 的姓名、职务；仲裁请求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址。经审查符合受理条件的 案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 7日内做出决定。决定 立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知， 将申诉副本送达被诉人， 并要求在 15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在 7日内制作不予受理通知书，说明不予 受理的理由，送达申诉人。当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应当 向仲裁委员会提出撤诉申请。 仲裁庭审查后决定撤诉是否成立， 认为成立的，应在7日内制 发仲裁决定书准予撤诉。 申请劳动争议仲裁应当符合以下条件： （1 ）申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 （2） 有明确的被诉人、具体的要求和理由； （3） 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议； Whe n you are old and grey and full of sleep, And no ddi ng by the fire, take dow n this book, And slowly read, and dream of the soft