快速打造卓越团队的.docVIP

葿快速打造卓越团队的“高压氧舱” 肆一个有战斗力的团队是长期培养和锤炼的结果，没有捷径也没有速成法。多数时候，我们都会认同这一团队建设法则。 袄　　然而，中国民营企业处于一个特别的时期，业务发展太快而团队建设太慢。按部就班的传统做法根本无法适应这一时期企业快速发展的需要。 膁　　因此，短期内，我们必须找到“高压氧舱”一样的强化训练机制，为缺氧的大脑快速补充养分。当整个管理团队，一批接一批地通过“高压氧舱”的强化而变得才思敏捷之后，再考虑长期的强身健体计划，比如轮岗和在职教育等常规做法。 蕿　　一、需求迫切，但MBA不解渴，咨询不落地，教练不深入 蒇　　中国有1000家创业10年规模超10亿的企业。由于一直以来缺少MBA训练和专业化指导，多数企业的团队建设都是摸着石头过河。创业元老想上上不去，职业经理人想进进不来，CEO自己也是手忙脚乱地应对日常事务，没时间也没办法关注团队的融合和成长。 芁　　理论上说，这样的问题在国外并不罕见，解决方案无非是三种途径：MBA的普及教育、咨询机构的专业服务、高管教练的一对一辅导。其前提是，国外已有上百年的MBA教育和数十年的专业咨询历史，以及一大批合格的高管教练。 袀　　在中国，上述专业机构和人士自己还处于成长和积累经验的过程中，而这1000家企业却是这几年突然冒出来的。巨大的落差迫使人们寻找一个不完美但可行的解决方案。 虿　　这就好像一群年轻人，他们生命力旺盛，大脑却处于缺氧状态。此时可以安排他们去原始森林长期疗养，也可以让他们定期去氧吧调整，最快速的方法我认为就是直接进高压氧舱。 袈　　二、浓缩MBA、咨询和教练的部分精华，设立“高压氧舱”短期强化班 肃　　现在，我们假定有一家创业10年销售额10亿的企业，核心高管10人，其中创业元老6人，其余4位为外聘高管；CEO和2位外聘高管正在某商学院就读EMBA.CEO希望在半年内基本改变高管团队松散和迷茫状况，于是设计了这样一个企业专属的六个月的“高压氧舱”。 羃　　1.专题研讨 蝿　　这是“高压氧舱”四个模块中最简单的一个。每个月一次，一般是周五1天（周六用于“行动学习”），上午和下午各安排1个专题，高管们在教练和讲师的指导下学习和研讨。 肄　　有点像MBA教育，专题讨论的主题分为三类： 螅　　A.展望类，用于开拓高管们的视野，比如新兴市场的“中国化”趋势、商业模式创新的三条路线等； 蚁　　B.技能类，用于弥补高管们迫切需要的知识和技能，比如战略解码与“分战略”制定方法、绩效沟通的难点和要点等； 蝿　　C.实践类，用于解决后续“行动学习”中的实际问题，比如SOP产销协同方法、集成产品开发的思想和方法等。 蒅　　6个月中总共只有6天的时间用于研讨12个专题，选择正确的专题以及合适的讲师是这一模块成功的关键。可以借助专业咨询公司以及商学院的资源。 膃　　2.行动学习 蒀　　这是“高压氧舱”中最复杂的一个模块。每个月一次，安排在专题研讨之后的周六。 衿　　“行动学习”创始人雷文斯提出了一个简单的方程式：L＝P＋Q.学习（L）是通过专业知识学习（P）和对问题的深刻思考（Q）相结合来完成的。“高压氧舱”中的“行动学习”包括三个要素： 袆　　A.从实践中来：对于成年人而言，课堂教育是成效最低的一种学习方式；成年人对“知识”的兴趣远远低于对“问题”的关注。所以，“行动学习”总是从经营中最棘手的问题入手，比如如何解决市场-研发-生产-销售的衔接问题。 羅　　B.团队学习：在“高压氧舱”的六个月时间里，高管团队从战略、运营、人力资源三个方面各针对一个核心问题予以研究和解决，比如研发战略与新兴市场战略的协同、大客户定制模式的优化、销售经理的轮岗培养等。 艿　　这期间最辛苦的是团队教练，他需要提早摸清问题的脉络，特别是各位高管在其中扮演的角色以及潜在的冲突。“行动学习”中最费心的是营造轻松、专注、信任的氛围，在这样氛围中，教练需要以合适的方式把问题摆在桌面上，不是为了加剧彼此的冲突，而是引导高管们从大局出发逐步弥合彼此的分歧。 羈　　C.到实践中去：“高压氧舱”既是提升领导力也是打造执行力的契机，高管们需要将所达成的共识和行动计划带回去落实。在高管们对于行动计划并未完全认同以前，执行上可能会走样。所以，在“高压氧舱”期间，每个月的“行动学习”专题都会首先检查上个月行动计划的落实情况，然后针对问题，继续研究，并制定下一个月的行动计划。 芇　　在四个模块中，专题辅导和行动学习供应“氧气”，测评激励和教练督导则提供“压力”，结合在一起，就构成了“高压氧舱”。 莃　　3.测评激励 节　　高管团队的测评，向来是一件难办的事。人性是如此之复杂；有时，测评本身就成为是非的源泉。 肈　　A.科学测评：在进入“高压氧舱”之前和之后，都可以借助专业HR咨询公司的方法对各位高管的管理风格