度人力资源规划.docx

2006－2007年人力资源规划 目 录 第一部分：总体目标 第二部分：人力资源现状分析及针对措施 人员结构现状分析及针对措施 (一)、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施 1、深圳总部 2、黄山公司 3、宜兴公司 4、物业公司 （二）、深圳总部各职能部门人员现状分析及针对措施 1、办公室 2、人力资源部 3、财务部 4、投资发展部 5、营销管理部 6、设计研究部 7、造价合约部 8、工程管理部 第三部分：人力资源需求预测、供给计划及编制规划 2006－2007年公司经营计划目标和项目开发计划 二、2006－2007年人力资源需求预测及供给计划 1、需求预测及供给计划汇总表 2、需求和供给分析 3、2006－2007年招聘计划 三、编制规划 2006年编制规划 2007年编制规划 第四部分：内部培养和梯队建设计划 继任者计划 二、各部门中层管理人员继任规划 二、技术/业务骨干培养计划 第五部分：人力资源管理制度建设计划 人力资源管理体系建设 二、人力资源e-HR软件建设 三、绩效管理制度建设 第一部分 总体目标 一、满足公司集团化管理、跨区域发展战略的人才需求。 二、满足异地子公司中高层管理职位和技术职位的人才需求。 三、初步形成人力资源内部培养和梯队建设体系。 四、基本形成人力资源需求/供给的良性循环。 五、基本形成比较完备的人力资源管理体系。 六、为公司上市储备相关人才。 第二部分 人力资源现状分析及针对措施 一、人员结构现状分析及针对措施 人员现状汇总表 部门 项目 深圳总部 黄山公司 宜兴公司 物业公司 合计 公司领导 办公室 人力资源部 财务部 投资发展部 营销管理部 设计研究部 造价合约部 工程管理部 小计 现有人数 4 11 6 5 4 14 12 8 13 77 45 30 213 365 学历 大专以下 55% 40% 14% 15% 16% 49% 27% 85% 61% 大专 18% 50% 20% 43% 25% 37% 23% 26% 38% 43% 21% 21% 本科 25% 18% 33% 40% 50% 43% 75% 63% 46% 48% 13% 27% 12% 16% 本科以上 75% 9% 17% 50% 15% 10% 3% 3% 2% 年龄 25以下 18% 21% 8% 8% 29% 27% 48% 36% 25－30 18% 50% 40% 50% 29% 42% 38% 15% 30% 22% 43% 30% 30% 31－40 25% 55% 33% 60% 25% 50% 33% 50% 69% 47% 31% 23% 18% 26% 40以上 75% 9% 17% 25% 25% 12% 8% 15% 18% 7% 4% 8% 司龄 半年以内 36% 17% 7% 33% 15% 17% 40% 47% 24% 26% 半年－1年 15% 33% 75% 36% 25% 38% 23% 25% 33% 47% 23% 27% 1－4年 18% 17% 20% 21% 25% 50% 41% 26% 24% 6% 41% 33% 4年以上 75% 46% 33% 80% 25% 36% 17% 12% 15% 32% 22% 11% 13% 注: 兼任部门经理或子公司总经理的分管领导纳入部门（子公司）计算； 深圳总部派驻异地子公司的人员纳入子公司计算； 异地子公司过渡岗位人员纳入子公司计算。 、深圳总部、各子公司人员现状分析及针对措施 深圳总部 至2005年10月8日止，现有员工77人（不包括深圳总部派驻异地子公司 的人员）。 a、大专以下学历占16％，大专学历占26％，两项合计占42％，文化层次偏低，需要在今后的招聘中改善公司员工文化层次结构。 b、入职半年以内的员工占17％，半年至1年的员工占25％，两项合计占42％。由于公司异地拓展新增编制招聘了一批新员工，使得新员工比例较大，一方面增加了员工融合公司的难度，另一方面也增加了员工流失的机率，因此加强员工融合工作，减少主动流失率很有必要。 c、由于房地产行业对于工作经验的要求较高，因此现有人员年龄结构基本合理。 d、2004年每月平均人数62.25人，全年离职人数19人，年离职率31％；2005年1－9月每月平均人数72.7人，离职人数24人，9个月离职率33％。 员工离职率比较大，除了个别人员本身不符合公司要求，被淘汰的之外，跟公司的薪酬制度、企业文化、部门管理等方面有一定的关系，因此需要在薪酬调查的基础上对公司薪酬制度作重新评估和完善，同时改善企业文化和部门管理也很有必要。 f、公司人才梯级结构不合理，中间大两头小，高端人才缺乏，后备人才也不足。设计、工程、营销等方面缺乏高端人才，对