长松组织系统工具薪酬管理系统.pptxVIP

岗位薪酬设计; 无论我们谈论的是企业、政府或非盈利组织，对“管理”的适当定义只有一种，那就是让“人力资源”发挥充分的生产力。 ——彼德?杜拉克 ;设定组织结构确定部门任务目标;;第一章;第一节 薪酬委员会和工作分析;;第一章 薪酬委员会和工作分析;第一节 薪酬委员会和工作分析;第一章 薪酬委员会和工作分析;第二章;;;第二章 岗位价值评估;第二章 岗位价值评估;;2、岗位价值评估的方法 岗位评价的基本方法： （1）序列法 （2）分类法 （3）因素比较法 （4）评分法 ;2、岗位价值评估的方法 岗位价值评估的方法很多，常用的有二十二种，在国内运用最广泛、影响最大的非海氏法莫属。 海氏法引入中国后，为更便于结合中国国情，衍生了多种基于海氏法的评估工具。;;3、点值法 点值法分别从七个要素对岗位价值进行评估： 1.对组织的影响，因应不同企业组织规模、不同岗位对组织的影响而产生不同的评分； 2.管理，因应岗位下属人数、下属种类而产生不同的评分； 3.职责范围，因应工作独立性、多样性而产生不同的评分；职责范围还存在一加分项，对业务知识的加分。 4.沟通，因应沟通的频率、内外部联系、沟通能力要求而产生不同的评分； 5.任职资格，因应岗位所需教育背景、工作经验而产生不同的评分； 6.问题解决，因应解决问题的创造力、操作性而产生不同的评分； 7.环境条件，因应工作环境、风险程度而产生不同的评分。;3、点值法 点值法的应用;;4、岗位价值评估的步骤 第一步：成立岗位价值评估小组 第二步：评估指导 第三步：实施评估 第四步：审核结果，进行微调 ;4、岗位价值评估的步骤 注意事项： 1）岗位价值评估只针对单个岗位，不可针对一岗多职的情况； 2）岗位价值评估应结合工作分析结果进行，应以工作分析中所呈现的职责为判断标准； 3）岗位价值结果是相对的，而不是绝对的，每个岗位的价值离开了企业这一特定的敢为之后，将变得毫无意义； 4）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具； 5）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事岗??的特定员工为基础的； 6）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。;;5、疑难解答 岗位价值评估得分是否一次评估即可？ ;5、疑难解答 岗位的价值评估得分是否为一成不变？ ;5、疑难解答 什么时候需要重新对岗位价值得分进行评估？ ;5、疑难解答 副职岗位是否需要进行岗位价值评估？ ;第三章;;;;;;;;;;;;;;第四章;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;第五章;薪酬结构;薪酬结构;;薪酬结构;;;薪酬结构;;;;第六章;;;;;;;;;;;;;;第七章; 不同类型的岗位其固定工资和绩效工资的分配比例有所不同，本组织系统将岗位分为三种类型：上山行、平路型、下山型。;上山型岗位 上山型型岗位注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。;平路型岗位 此类型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。 一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。;下山型岗位 此类型岗位最典型特征是注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。;各类型岗位如何划分固定工资、绩效工资比例 上山型岗位基本工资比例＜50%，绩效工资比例≥50%； 平路型岗位基本工资比例在50%—75%之间，绩效工资比例在25%—50%之间； 下山型岗位基本工资比例在75%—88%之间，绩效工资比例在12%—25%之间。;一般默认的固定工资、绩效工资比例是多少 一般而言，默认的比例设置为： 上山型岗位固定工资比例为40%，绩效工资比例为60%； 平路型岗位固定工资比例为60%，绩效工资比例为40%； 下山型岗位固定工资比例为85%，绩效工资比例为15%。;疑难解答： 为什么不同类型的岗位其固定绩效工资比例会有所不同？;疑难解答： 为什么不同类型的岗位其固定绩效工资比例会有所不同？;第一章 薪酬委员会和工作分析;第二章;3、点值法 点值法的应用;;;;;平路型岗位 此类型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。 一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。