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关于公司奖金分配的几种思路 一、奖金分配的现实问题 奖金分配是公司为鼓励团队成员继续努力而设置的奖金项目；在传统的奖金分配中，通常采用以下方法： 1、根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。 2、根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。 3、岗位分配，即对所有参与奖金分配岗位的工资总额相加，用奖金总额/工资总额，得出奖金分配系数；然后奖金分配系数*奖金分配岗位工资总额即得出了岗位奖金额。这种方法在奖金分配中，按岗位进行分配，与第一种方法比较近似，同样只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，会打击绩效优异员工的积极性。 4、设立岗位系数，即对所有参与奖金分配岗位的系数相加，用奖金总额/参与奖金分配岗位系数总额，得出奖金系数的单元额；奖金系数的单元额*岗位系数得出了岗位奖金额。这种方法与第三种方法相同，同样是按岗位进行分配，考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素。 5、平均分配。在团队奖金分配中，按人头进行平均分配，属于典型的大锅饭主义，这种方法最不可取，长期以往，就会形成人浮于事，效率低下的组织风气。 二、奖金分配引发的矛盾冲突 1、因公平感引发不同岗位之间的冲突。团队中成员不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突； 2、因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。团队中位于同一岗位上的员工，工作表现较好的员工与工作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位内部的矛盾冲突； 3、因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。 三、动静平衡的奖金分配思路 （一）“动静平衡”的含义 “静”是指不同岗位之间所呈现的静态差异，通常以岗位系数的形式出现，根据岗位评价结果即可计算得出；“动”是指员工之间所表现工作绩效的动态差异，可根据个人绩效得分在部门绩效总分的权重计算系数，“平衡”是指对绩效处于平均水平以下者所扣除的奖金额，再次向绩效优秀者进行平衡分配的过程，是“动”的延伸。 （二）动静平衡法分配奖金的步骤 1、静态分配——岗位标准奖。是部门奖金对岗位的分配，表示该岗位可参与分配的标准奖金。 计算：岗位标准奖＝部门奖金总额×岗位系数。 岗位系数：是根据岗位评价得分进行推算而出，岗位系数随人员编制变化而调整。 　　A、岗位系数＝该岗位评价得分/部门岗位评价总得分×100%（保留整数） 　　B、部门岗位评价总得分＝∑（岗位得分×岗位定员人数） 2.动态分配——奖金的调剂与平衡 调剂与平衡的原则：奖金分配体现绩效优先的原则（即将低绩效者扣除的奖金用于奖励高绩效者），采取先调剂后平衡的原则。 奖金调剂的方法：以个人绩效考评后得分与部门平均绩效得分相比形成比值，低于平均值以下的，按低于比例计算出调剂奖金总额，然后用于平衡高于平均值者。 　　调剂奖金＝岗位标准奖×（1-绩效权重系数＜1） 奖金平衡的方法：以岗位系数与个人绩效得分乘积计算出平衡分值，然后以平衡分值占总分比例做岗位平衡系数，分别与调剂奖金总额相乘得出绩效高于平均值的岗位可得的奖金平衡分配金额。 平衡奖金＝调剂奖金总额×平衡系数。 （三）动静平衡的意义 动静平衡法不仅是一种好的团队奖金分配工具，而且也体现了丰富的管理思想，恰当地运用可以达到如下管理效果： 1、能对奖金总额进行有效控制，不突破人力费用预算，不增加企业额外人力成本； 2、体现了效率优先、公平合理的管理思想，“动”表现为对效率的关注，“静”表现为对公平的关注；