劳动合同法实务操作与案例精解-录用条件约定不明导致解除不能.pdfVIP

036I 劳动合同法实务操作与案例精解 ． 在企业劳动关系管理中， 最先遇到的环节， 就是 员丁 与企业建立劳 动关 系。 劳动 关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提， 也是此后劳动关系存续中权利义务 责任确定的基础。 劳动争议的产生或者说法律风险的出现， 第一个节点就在千劳动关 系的 立。 而对千什么时候劳动关系得以 立 ， 则有不同的看法和观点。 有一种观点 认为， 签订书而劳动合同时， 劳动关系得以 立。 这种观点， 无论是从劳动关系的形 式特征来观察， 还是从劳动关系的实质内容来辨识， 都是存在问题的。 劳动关系的 立是一种事实上的客观情形， 与劳动合同是否签订没有关 系。 在劳动关系管理实践中， 大掀事实劳动关系的存在即是良好的反证。《劳动合同法》第7条规定，“用人单位自 用t之日起即与劳动者建立劳动关系 ” 。 因而劳动关系建立的前提， 是用人单位开始 实际用工。那么， 何为实际用丁．或者何为法律意义上的正式入职， 就是一个前置性的 问题。 一、 员工录用知情权运用与职前调查 人力资源管理实践中， 用人单位往往不太重视人职环节 的相关细节， 这样就容易 使我们面临法律风险和承担不必要的赔付成本。 比如， 在员飞录用的时候， 用人单位 没有设置相关的录用条件或岗位说明书， 使得在试用期解除劳动合同变得困难。再比 如， 用人单位没有做好职前调查， 往往难以避免有些与前任用人单位订立了竞业限制 协议 的劳动者被录用到公司来， 这样公司就遭遇了法律上的风险。 （一）招聘录用条件的规范设计 企业自主或通过专业机构招聘人才， 经常会使用录用条件或岗位说明书等形式来 标定职位要求， 以挑选和面试符合企业要求的各类人才。 其中， 这个可能写入招聘广 告、 录用须知、 入职申请表等诸多文本中的录用条件并非是可有可无的， 特别是在新 的法律背景下， 更是具有重要的法律意义。 案例l： 录用条件约定不明导致解除不能 某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验， 介绍李某至该部 门任销售专员一职， 当时纪某并未向李某出示任何招 聘条件， 也没有通过其他方式 向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日 ， 双方签订了劳动合同， 约定合同 期限为5年， 其中试用期6个月， 劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员， 但对 该岗位的工作要求没有具体的描述 。 不过， 该企业内部规章制度规定了该销售职位 的考核标准 。20 1 以 0年6月1日， 李某接到公司发出的解除劳动合同决定书， 公司 李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。 李某不服， 提起劳动争议仲栽， 要求 恢复劳动关系。