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关于项目绩效管理实战 近年来，随着现代企业管理理念的发展，多种绩效管理体系纷 繁呈现，诸如 360 度评价体系、KPI 指标体系和平衡记分卡等。 然而，分析各种理论体系在国内的发展与实践过程， 我们不难发现， 成果是有的，而其局限也同样不容忽视，常见的情况是 : 绩效管理体系成文容易执行难，且效果达不到预想的要求。 下面分别介绍每个步骤的具体内容。 第一步 : 绩效目标的制定 企业信息化项目的实施需要首先明确项目目标，而项目的目标也就是该项目组最终的绩效目标。 众所周知，项目的目标无非就是围绕着三要素展开 : 即质量 (Quality) 、成本 (Cost) 、交付时间 (Delivery) ，对于某一个具体的项目而言， 项目的 QCD就是项目的绩效目标 ! 尽管从表面上看，确立绩效目标很简单，那就是企业管理者在 明确的企业战略目标与任务的前提下， 将需要项目经理、员工做什么、 改进什么、朝哪个方向努力等要求归纳出来， 归纳的结果就是工程项 目绩效管理的目标。但是，需要注意，在归纳绩效管理指标时，应能 体现该项目对企业总体目标的贡献。另外，特别需要说明的是，绩效 目标一定是企业管理者、 项目经理和下属员工共同制定的， 人力资源 部代替不了。也就是说，绩效管理目标的制定，必须多沟通，由上而 下。只有这样，完成目标才能做到由下而上，相关责任部门、责任人才会有积极性。 第二步 : 以绩效阶段划分为基础提交绩效计划 为了保障最终绩效目标的达成，需要结合项目的实施过程先把最终目标分解成阶段绩效目标， 然后再把阶段绩效目标分解成个人绩效目标，最后把最终绩效目标分解为固定时长的阶段绩效目标。 原则上我们推荐以周为一个绩效考核阶段， 由于阶段绩效目标的达成是最终项目目标达成的有利保障， 因此，要做好绩效管理工作必须首先从阶段绩效目标的确定开始。 项目经理根据项目目标，通过召集项目工作会议，确定项目的阶段目标，以周为单位分割，则可确定项目组的周工作计划。周工作计划确定后，各项目组成员根据周工作计划的安排， 制定自己的绩效计划。每人需要明确自己本周的具体工作， 并明确自己所需执行的公共工作以及公共制度的执行。 这样，一方面项目工作可以在每周落实到人 ; 另一方面，公共性的工作或者制度要求也可在每周落实到人。 具体来说就是， 每人的绩效计划包含工作计划和公共要求两部分。 每周个人绩效计划中体现个人周绩效目标， 将每周项目组各成员的个人绩效目标的累加，就成为项目组每周的绩效目标。 在项目实施过程中，可通过对实际周阶段绩效总结数据与周目标绩效进行比对来监控项目的完成情况， 一旦发现周阶段绩效目标没有达成，则需进行原因分析并及时采取项目管理措施， 尽早干预和调 整。如通过加班、增加人手等多种办法调整项目实施过程中的偏差，以期将项目的风险消除在萌芽状态。 在个人的绩效计划中， 除了说明本周自己要执行的具体工作外，还需要同时说明执行该任务的资源需求或其他工作条件， 并同时明确执行该任务的验收准则。例如，张三在本周要实施一个压力测试，则工作任务是压力测试， 验收准则是提交压力测试报告， 所需资源是具备压力测试环境。 一般而言，技术开发工作以提交代码并通过测试为验收准则，方案书写工作以技术方案文件通过项目组评审为验收准则，项目活动以该活动成功完成为验收准则， 公共制度的遵守以项目组没有收到投诉为验收准则。在个人绩效计划中，本周有多项工作的，需要注明每项工作的权重，权重代表该项任务的工作量。 当项目组成员在每周一完成自己的绩效计划之后，提交给项目经理，如项目组分为多个小组， 则每个组员提交自己的绩效计划给组长，组长提交自己的绩效计划给项目经理。 收到下属提交的绩效计划后，直接上级首先需要判断该成员的计划是否符合周计划， 是否有遗漏或者理解上的偏差， 是否需要给下属提供工作条件或者资源， 一旦直接上级发现有不清晰之处， 则直接上级需要找到该成员进行工作沟通以达成共识。当直接上级审批通过， 则该成员的绩效计划开始生效，并存档。 在每周的周一，项目组所有人的绩效计划自下而上提交，并经项目经理同意存档， 然后在每周的周五， 进行下面将要谈及的绩效总结工作。 第三步 : 阶段绩效总结与评估 在每周的周五，按照绩效计划提交的同样过程，下属先对自己本周绩效计划的完成情况进行总结。 对每项任务都需要明确标注是完成、部分完成、还是未完成，对于部分完成或者未完成的工作，需要说明原因和理由， 并列出可能的补救措施和建议， 如申请加班或申请直接上级列入下周的绩效计划。 每个人根据绩效计划的完成情况， 再根据任务权重， 采用百分制给自己打分， 提出自己本周的绩效考核成绩。 直接上司收到下属的绩效总结后，如果发现是未完成或者部分完成，则属异常， 就需要找该成员了解详细原因，对于因客观原因造