农化行业危机情况下生财之道.docxVIP

转危为机、化危为利 ——农化行业危难时期的大企业赢利之道 2008 年农药行业迎来了不可逆转的重大变革时期。银根紧缩、价格上涨、利润缩水、销量 下滑、资源困乏、行政干预等问题都如同沉积多年的火山一般集中爆发。 09 年依然低迷的行情 引发了农药界的迷茫和慌乱。 2010 年农药市场又遭遇了百年不遇的旱涝和霜冻等天气灾害。农 作物绝收，农药市场低迷不振、产品滞销、库存严重，诸多农药企业在连续 3 年低迷的情况下 束手无措。行业危机，活着都困难，要想增加利润，似乎有点异想天开。但辩证法告诉我们，危 机与机会并存，而且机会永远都是给那些有准备的企业。笔者曾在 2008 年撰文《中国农药工业 进入高成本时代》 。实事上，在这场连续的行业危机下，一些企业非但没受影响，业绩反而大幅 度提升，取得骄人成绩。 笔者试图为当前的困境企业提供一些参考与有识之士共同探寻危机中的 生存法则并运好这些法则，化危为机，增加企业利润，促进农化行业快速发展。 管理人事，赢得利润 成功的企业一定有一支成功的团队， 一套激励团队成功的机制。 然而， 农化行业人员流失现象非常严重， 特别是销售队伍极不稳定， 这不得不引起我们的深思。 笔者发现这种现状来源来三个方面： 一方面农化行业本身员工队伍良莠不齐、 能力不济， 大多数农化企业的员工都没有经过 专业职能培训，学生员工、半路出家占多数。在销售队伍上表现尤为突出，每年销售招一大群实 习学生，充当促销员。大多数实习学生没有经过系统的培训，缺少专人、专业指导，知识无法转 化为能力，“磨菇效应”非常严重。而极少数的提升者，先天“营养不良”，在提升之后的岗位 上根本不能创造价值。 另一方面企业缺少人才引进评估工具， 加之招聘部门与用人部门沟通不足， 大多数时候人力资源招聘到企业的人都不符合或难以符合企业当前的需求。 更重要的一方面是激 励制度不到位，平均主义、和谐薪酬体系使员工队伍一滩死水，缺乏执行力、生产力更谈不上创 造力。 忽视过程，注重结果是大多数企业激励制度存在的问题。 很多企业在设计激励制度都存在 “画 饼”现象，即制度很诱人，但实际跳起来能够着的人只有极少数。结果，导致劳资关系紧张，员 工不满情绪高涨， 愤而辞职的人居多。 笔者在走访广西某企业发现， 该企业实行的是大包干激励 制度，即工资 + 差旅费 + 收入等都从提成中获得，按企业老总的话说，我是真心想让跟着我的员 工赚到钱，就目前企业的提成率（分 A 、B、C 三类产品，最高可达 12% 的提成点）应当是行业 最高的了，但是每年能赚到钱的员工仅几个。笔者仔细分析了该企业的市场布局、产品结构、价 格体系、渠道情况，发现都处于相对比较良好的状态，而且该企业的提成制度不与任务挂钩，也 就是说那怕片区销售额只 1 万元，也能拿到提成。按这样的激励制度销售人员应当积极性是比 较高的。 那为什么会事与愿违呢？笔者通过调查了解， 该企业所有的提成都在年底发放， 销售人 员每年只有 3000-5000 元的差旅费预支，实行循环报销。工资每月只发放 1000-1500 元，平 常没有任何的激励政策， 甚至一年都不开一次会议。 笔者建议该企业修改一下激励制度， 把年底 统一结算提成改为月度提成。 每月按销售人员实际回款额 *提成率 *回款率进行提成。 结果第二年 该企业销售额大增， 资金周转率大大提升、 回款率也大大提高。 该企业老总问笔者原因何在？笔 者告知他， 农药销售是一个长期的过程， 每个销售人员一定要有销售目标， 并且销售目标要分解 到每个月，并不断的对销售人员进行激励和刺激，过程做好了，结果自然就好了。其企业提成率 虽高，但由于销售人员没有任务压力，过程中就相对比较散漫。同时，销售人员的提成到年底才 能拿到，一旦销售人员遇到困难（天气、病虫害发生程度、窜货、药害等）感觉拿不到钱的时候 就会有放弃或松懈心理。另外，企业销售人员大多已婚，每个月工资只有 1000-1500 元，很难 有余钱照顾家庭， 销售人员难免会有小动作出现。 通过实施过程激励， 销售人员每月都有饱满的 热情投入到工作中，而且每个月的付出能得到即时回报。 人是企业最重要的资源， 企业需要不断完善和健全激励制度， 调动员工工作热情， 改人本管 理以能力管理，真正实现以能用人，按贡献付酬。此外，在物质激励的同时不要忽视精神激励。 如南方一些企业每月评选优秀员工、各种单项奖励、销售队伍金马奖、带薪度假奖励等。 此外，不同情况下企业的用人策略要适当调整。一般来讲，行业景气时，大多数企业都面临 较好的发展形势，人才需求紧缺，人才难求，且成本高昂，这个时候企业需要包容一些平庸之辈 在企业混日子。行业危机时，人才相对过剩，企业一方面应当坚决清理滥竽充数的人员，提高关 键岗位人员待遇，